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叱るは手段のひとつ

叱るは手段のひとつ

2月、3月は新年度に向けて
昇格者の研修や、既存の役職者に向けた研修のご依頼をいただくことが多いです。

例年管理者向けの研修をご依頼頂く法人様の受講者の方から、
昨年と今回の研修を受けてのご自身の変化を、研修中に全体に向けて共有してくださったことがありました。

その受講者の方が仰っていたのは、
部下を叱る基準が変化したということでした。
以前は、自分の経験や常識から考えて叱る是非を考えていたそうです。
例えば若手スタッフの言動に対して、自分の若手時代と比較して外れるかどうかを叱るという感じです。

しかし、今は結果を出すために必要な言動をとっていない場合に叱るようにし、
スタッフの経験が浅いがゆえのちょっとした未熟さや不手際は、知らないだけだから教えればいいと考えるようになったのだそうです。

何がその方をこれほどまでに変えたのか、尋ねてみたところ
「役割ができ、以前よりも結果を重視するようになったことで結果がすぐに出ない時期を待てるようになったのかもしれません。
以前は自分の常識から外れたものを、その場のすっきり感のために叱っていた部分はあったように思います。」
と答えてくれました。

一言で叱ると言っても、
発する人自身が何のために叱るのか?
目的を明確に持っているだけで、
叱られる側は単に叱られたと捉えるのではなく、
何を言わんとしているのか?
をつかもうと耳を立てるようになっていくのかもしれませんね。

人事コンサルタント
金森 秀晃

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