「今年の新人は使えないしすぐ辞める・・・採用担当は何やってんだ」
「モチベーションの高いよい人材を入れたはずなのに、育成担当者は何やってるんだろう」
「人事の最初の教育が不十分だから、一から教えなければならなくて正直面倒みていられない」
それぞれの立場で、それぞれが、こんな違和感や不満を
少なからず感じているのではないでしょうか？
無理もありません。
それぞれの方が、それぞれの立場で、果たすべき役割を果たそうと日々必死なわけですから！
しかし、
それだけでは、採用から育成、定着するまでの流れが構築されないということも事実です。
ではいったい、どうしたらよいのでしょうか？？
その答えは・・・
人事制度と採用育成の流れを一貫させること
にあります。
実はたったこれだけなのです！
もともと人事評価制度は
「経営計画実現のために必要な人材を育てるため」のものです。
であるにも関わらず、人事制度と採用が乖離しているところって案外多いんですよ！
人事評価制度は「後天的な技術」を段階的に習得していくための階段、
採用は「後天的な技術」を獲得しやすい「素養」を持っているかどうかをスクリーニングし
欲しい人材に未来を見せて仲間に引き入れること。
その未来を見せる過程が「人事評価制度における階段」の部分なの
設計段階からその立ち位置を明確になっていて
連動させていくことが上司やOJT担当者とコンセンサスが取れていたら、
「なんで人事はこんなやついれたんだよ」
「なんでOJT担当者は育ててくれないの？」
という不平不満ではなく、歩み寄りの姿勢が作られていきます。
「こういう資質が必要だから、ここも今度から見た方がいいかもしれない。
ただ、こういうトレーニングを追加したらきっと時間はかかるけど、ものになると思う。
フォロー宜しくね」
こんな生産的な会話が人事担当者とOJT担当者の中で行われたら、もう安心！
数年後には、離職率は格段に下がっていることと思います。
なぜなら、「採用のスクリーニングのミス」も「育成のミス」も
よくなっていくしかありません！
大事なのは、「誰か」が悪いのではなく、
「どこに向かうか」、「何のためか」のコンセンサスが取れていないこと。
ことだと、多くの組織をみていて感じています。
離職率が下がらないことに悩んでいる方は是非一度、
仕組みや制度について見直してみてはいかがでしょうか(^^)/？
人事コンサルタント
金森秀晃
