【人事担当者様 必見】360度評価の「不都合な真実」

      2017/05/01

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「部下が上司を評価する」、全く新しい「評価の概念」として、一時期、360度評価はもてはやされました。

しかし・・・

入れてみたはよいものの・・・

☑上司が部下に気を使うようになり、指導力が発揮されない
☑部署の人数が少ないところでは、誰が評価したかがわかってしまいギスギスする
☑評価基準を徹底しきれないため主観や好き・嫌いの評価が色濃く出てしまう

こうした課題が浮かび上がってきました。

確かに、

・上司からみた自分、部下からみた自分、同僚からみた自分と自分を客観的にみることができる

・被評価者が持つ長所や短所を、二次評価者(人事部・管理部門など)は公正な客観的視点から理解しやすい

などといったメリットがあることも事実ですが、
私の経験上、360度評価は「研修」「育成」の場面でのみ使われるべきだと思います。
もしくは、報酬制度に連動しない評価制度のもとで「のみ」使われるべきではないでしょうか。

というのも、報酬制度と連動させると、
ろくなことがおこらないのです・・・

その問題を一言でいうならば・・・

「談合」

です。

これこそ、360度評価を実施する上での不都合な真実。

「私もいい評価をつけるから、あなたもいい評価をつけて!
一緒にたくさんお給与・賞与をもらいましょう!」

とチーム一丸となり、本来の目的でないところで協力関係を結びだしてしまう可能性があるということです。

「談合」は「馴れ合い」を生み出し、
正当な評価を求めるスタッフ、頑張るスタッフが損をする、
そんな組織が出来上がってしまいます。
まさに本末転倒。。
(そんな組織を何度もみてきました・・・)

先に、報酬制度に連動しない評価制度のもとで「のみ」使われるべきと申し上げたのは、
報酬制度に連動しない形であれば、
“談合”する必要も意味もないため、
360度本来のよさを最大限に活かすことができるからです。
(自分を客観的に把握できる機会はとても有意義ですよね)

※「談合が起こらないように、評価の目的をしっかりと伝える」などの解説書を多くみますが、
欲や感情をもった「人間」が運用する以上、それはなかなか難しいのではないでしょうか?
そこは「人」の裁量に頼らず、「仕組み」として捉えたほうが間違いがないと思います。

このように、
人事制度には様々な考え方と仕組みがあり、
それぞれメリット・デメリットが明確になっています。

多くの組織で評価制度が形骸化してしまうのは、その制度の性質をしっかり理解して運用しないからです。

そのためにも・・・
まずは、「客観視」から!

今の仕組みのメリット・デメリット、仕組みの性質を把握することからはじめてみてはいかがでしょうか(^^)?

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人事コンサルタント 金森秀晃

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