医師人事評価制度構築で「絶対にやってはいけない」２つのポイントとは？

「医師の働き方改革に伴い残業代があまりつかなくなった分、年収が減ったことで不満に思う先生が増えてしまった。
そのため働きぶりに応じてインセンティブをつけられるように医師の人事評価を取り入れたいと上から言われている。
ただ短納期で３ヶ月くらいで構築してスタートしろと言われて困っている。」

最近、このようなご相談を多々いただいております。

中でも、
「自分としては御社のような専門家にお願いしたいのだが、
他の職種の人事評価制度はやってるわけだし、自分たちでできるだろう。
赤字経営だからなんとか内部でやりきってくれと言われていて、それも含めて困っている…」
というご相談も、若干増えてきていると感じています(^^;)

確かに経営陣の言わんとすることはわかるのですが、
依頼された事務長や人事課長の戸惑いもよくわかります。

ということで今日は、
このような場合にはどのようなことに気をつけて
プロジェクトを動かしていけばよいかということについて
お伝えしてみたいと思います。

まず、絶対にやめたほうがよいことが二つあります。

１）コンセプトが不明瞭な状態で制度を設計・導入すること

なんとなく不満がでている⇒だから評価に応じてインセンティブを！
などというふんわりした状態で制度を設計・導入してしまうと
逆効果になる恐れもあるので、本質的な課題の把握や
コンセプトが不明瞭なうちは制度設計も導入もしないほうがまだマシだと考えています。

例えば、あまり仕事をこなしていただけない先生に
平均レベルまで仕事をしてもらうというコンセプトなのか、
平均レベルの仕事をしている先生方により頑張ってもらうためのコンセプトなのか、
これだけでも評価の内容が変わってきますし、
報酬をどのように設計するかも変わってきます。

あまり仕事をこなしていただけない先生に頑張ってほしいと思っていたのに、
「売上に応じてプラスαのインセンティブを付けます！」という制度を作っても
正直意味がありませんし、頑張る先生とそうでもない先生とでより乖離が生まれ、
最悪頑張る先生をバーンアウトさせる可能性もあります。
（実際、このような多くの失敗例を見ています）

２）現場の医師の意見を聴かずに仕上げること

これも絶対にお勧めしません。
「事務方が勝手に作った制度」をすぐさま受け入れて仕事に邁進できるほど
医師の世界では「組織論」が根付いていないからです。
中には受け入れてくださる先生もいるかもしれませんが、
おそらく評価制度を通じて行動変容を期待したいと考えている先生には
だいたい響かないと思います。
むしろ、大変な反発を招きパフォーマンスの低下を招く恐れすらあります。

案件によっては拙速さが大事な時もありますが、
医師の人事評価制度に関しては拙速さが仇になることの方が多いので、
しっかり手間をかけて慎重に進めることをおすすめしています。

もしどうしても院内で設計・導入を完結させなければならない場合は、
この二点をしっかり守って、丁寧に進めていきましょう。

ただ医師の人事評価制度に関していうと、
ノウハウを全く知らないまま構築を進めるのは
少々リスクが高い分野というところもあるので、
もし院内で厳しそうであれば無理せず早々に
専門家に助けを求める方向にシフトしたほうが良いと思います。

幸いにも医師の人事評価制度は短期的な投資効率の良い案件なので
（規模にもよりますが先生の頑張り次第では数百、数千万は軽々プラスにできるからです）
必ずしも弊社でなくても構いませんが、専門家のノウハウを借りてしまう方が
無駄なく安全に進められて、先生方の納得度も高めやすいと思われます。

参考までに、弊社の医師マネジメントコンサルティングサービスページを
記載させていただきます。