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上司からみた”意見が通る人・通らない人”の分析

上司からみた”意見が通る人・通らない人”の分析

以前、管理者向け研修中にこんな事を話したことがありました。

若手向けの社員研修中に
「私には発言権なんてないんで」
「上司に提案したら、私の時はダメで〇〇さんが言ったらOKが出たんですよ!これってひいきですよね!」
っていうような言葉を聞くことがあるんですよ。
というものです。

管理者研修を受講していた方々は一様に
「そんなつもり全くないんだけどね」とちょっと苦笑いをしながら
”あるある~”というリアクションをなさっていました。

私が「なぜ上司と部下でこういうギャップが起こるんでしょう?」
と質問してみると、
自分目線か相手目線(組織や部署のためになってるか)かということが要因として挙げられました。
それぞれこんな感じではないでしょうか。

▼自分目線
・こういう結果になると「自分が」うれしい
・この提案が通らないと「自分に」不利益がでる
・相手の考えは間違っていて「自分が」正しいから、論破しなければならない

▼相手目線
・こういう結果になると「チームメンバーやお客様」が喜ぶ、だからうれしい
・この提案が通らないと「チームメンバーやお客様」に不利益がでる
・目的にそぐわないから、意見を言ってみよう

両者の違いを一言で言うと
”誰のメリット・デメリットを言っているか”ということだと考えられます。

とはいえ自分目線になってしまうスタッフも、組織のことを考えず自分の利益だけを追求しているわけではないと思います。
とはいえ伝え方ひとつで違うということに気付けないと、どんなに組織のことを考えていたとしても
”自分のことばっかり考えてるな”と誤解され、却下という残念なことになってしまうでしょう。

では上司から自分目線(のように捉えられる)のスタッフに対して
相手目線を育むアプローチはどんなことが考えられるかというと・・・

実行後の自分以外の人のポジティブなリアクション(またはネガティブなリアクション)をイメージさせることです。
・それをやったら、スタッフやお客様にどんな反応がありそう?
・それをやったら、スタッフやお客様はどんなことを不安に思いそう?
という具合です。

上記のようなアプローチを継続すると、
実現させたいことがあった時にも
自分がやりたいから発信ではなく
相手からどういう反応が欲しいから(または避けたいから)発信
に変容させていくことができます。

結果的に、自分ではなく相手にどういったメリットがあるかを
軸において提案ができ、採用されやすくなるという流れです。

一朝一夕ではいかないかもしれませんが、
現時点では自分目線で語っていても、
後天的に相手目線を育ませ、能力を発揮できるようにすることは可能だと思います。
トライなさってみてくださいね(^^)

人事コンサルタント
金森 秀晃

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