自ら考え、行動できる社員育成のコツ

ゴールデンウイークが終わり、
春の研修ラッシュもようやくひと段落しました。
昨年の今頃を振り返ると、コロナ禍ということをきっかけに組織の教育の運営面だけではなく、教育の在り方について担当者の方はじめ、経営層の方々が熟考していたことが、今年形になっていることを思うと、感慨深いものがあります。

先日の管理者研修で、自ら考え行動できる社員育成についてのワーク中のことです。
「もっと、自分で考えて動いてくれるといいんだけどね･･･」
と誰かが口にしたのを皮切りに、その場が沸くということがありました。

管理者（マネージャー）の方々は自分の仕事は当然のようにこなしながら、
他者の成果にもこだわるという役割があります。
ですので否が応でも、”あれもこれも思考”に陥りやすい状況になるかもしれません。

そこで今日はこのような状況に陥りそうなとき、
やることではなくやらないことでスタッフの成果を作れるコツを紹介したいと思います！

ポイントは「主導権を握らない」ことです。
え？！自分が管理者なんだから主導権は握らないと責任放棄では？
と疑問に思われるかもしれません。
もちろん、管理者としての意見を持ちながらというのは大前提になります。
意味合いとしては、スタッフにいかに”自分で結論を導けたぞ！”という実感を味わってもらうかということです。

必要な要素としては「問いかけ」と「待つ」の２つあります。
まず「問いかけ」についてです。
指示したいところをグッとこらえて「あなただったらどうする？」と最初に問いかけてみてください。
目的は考える機会を作ることです。
経験豊富な管理者の方ですと、こうすればこうなるという方向性がご自身の中で明確にお持ちだと思います。
その戦略を分解して、担当範囲を決めて部下に振り分けや指示するというやり方をすることが多いです。
確かにこれだと仕事を遂行しやすいのですが、部下の無意識的には”振られた仕事”という認識が残り、当事者意識が生まれにくくなります。
上司が問いかけをすることで「自分だったら？」と自問する回数が増え、
部下からの確認や質問も増えていきます。
疑問に思うきっかけづくりのようなイメージです！

続いて「待つ」についてです。
先述した問いかけをした後はどんな意見でも承認し「待つ」！です。
目的は自分の意見を持つことを習慣づけるためです。
指示で動いていると、自分の意見を持つことよりも意向に添うことが優先になりがちになり、考えて動くという発想が乏しくなってしまうからです。
意見を求められた部下は、ここで初めて「私、自分の意見がないかもしれない･･･( ;∀;)！」と気づくかもしれません。
内容はいったん度外視！！本人が絞り出したことを拾うのみ！です笑