経営計画に準じて作った渾身の研修計画のはずなのに、
役員会で承認を得られず、頓挫してしまった…
何を作っても結局役員会で意見が割れてしまうので、
もう役員が勝手に作ればいいのにと思ってしまう…
研修担当者の方であれば、
一度はこうしたお悩みを抱えたことがあるのではないでしょうか？
私もよく、下記のような相談をいただいてきました。
「僕はこの部分についてはぜひ御社に任せたいのですが
そもそもこの計画自体がひっくり返されるかもしれないんです」
「御社で承認が得られればよいのですが、
たいてい結局社長の知り合いの安いところで・・・
というところに毎年落ち着きがちなのでどうなることやら。
あまり効果がないし、受講者からも評判がよくないので
私はもう変えたいんですけどね・・・」
そんなときにいつもお伝えしているコツがあります。
１）事前に役員会議におけるキーマンにヒアリングをして、各部門で解決したい課題を明確にしておくこと
その上で、キーマンの特性や意思決定プロセスを想定して伝え方を変えること
３）８割くらいの段階で一度キーマンに根回し・相談をしておくこと
この２点が非常に重要です。
１）に関しては、
例えば、営業部門の長の方なら、これをやって売上が上がるかを見るでしょうし、
財務系の部門長の方なら、どうしても費用面が気になってくるでしょうし、
社長であれば、５年後、10年後のビジョンを考えたときに
どんな人材が育っていればいいのかなど少し目線が先にいっていることでしょう。
方向性は同じでも、みているものが違う人の意見がすべて一気に合致するということは基本的にないと考えるのが自然です。
だからこそ、意思決定プロセスを想定したプレゼンが求められると思います。
２）に関しては、
基本的に相手の意向に沿ったものにしようと思ったら、
自分が作ったものが100%意向に沿っているものを出せるほうが珍しいのではないでしょうか。
だからこそ、ダメ元で、たたき台として修正をもらう前提で相談をしに行くことがポイントです。
相談をされて、頼りにされれば誰だって味方したくなるもの。
その際に、他の部門から反対されるネックも想定して相談しておけば尚確率が高まりそうですね。
担当者の方がスタッフのことを思って立てる育成計画にはいつだって熱意を感じますし、
それが通ればスタッフの方の人生も豊かになっていくと思いますので、
ぜひ、この２点、トライしてみてください♪
人事コンサルタント
金森秀晃
