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金森先生、「相対評価」って本当にダメですか!?

金森先生、「相対評価」って本当にダメですか!?

金森先生、「相対評価」って本当にダメですか!?

評価制度構築にあたって、こんなご相談や質問をよくいただきます。

「絶対評価にしたほうがよいという専門家が多いのは知っています。
でも現実的に考えたら、相対評価の方が正しいと思っています。
あの人より頑張っているのに、あの人より働いてるのに、
というのが職員のモチベーションを下げているのですから。
私は間違っているのでしょうか??」

みなさんは、どう思われますか??

「うーん、たしかに、相対評価もありなのでは?」
と思えてきますよね。
(なにより、ここまで評価制度の効果について考え抜いていらっしゃることが素晴らしいと思います)

ただ、ここでは、”実利”を踏まえて正論を言わせていただけるのであれば、

やはり・・・

絶対評価

を採用すべきだと思います!

経営者,社長,かっこいい

なぜか!?

根拠となるのは、相対評価における数々の先駆者の失敗事例です。

例えば!

相対評価は、一時、欧米でもてはやされた
スタックランキングシステムに象徴されるものですが
(従業員を個々人の成績に従ってランク付けを行い、
上位20%、中間70%、下位10%と振り分けて10%を解雇するような仕組みですね)
不毛な蹴落としあいが生まれ、いわゆる2-6-2の原則(パレートの法則、働きアリの法則)にも歪みが生じます。

強い組織を作ろうとおもったら2-6-2の下位2割を排除しようとするのではなく、
下位2割を見切ることなく、どう生かすかを考え抜くことが肝要です。
(彼らを排除したところで、また新たな下位2割が生まれるのですから)

また、そうしたスタイルは何を招くかというと
「どうせ私たちはうまくできない」
「どうせ私たちはお荷物」
「どうせ仕事早い人が優遇されるんでしょ」
という諦念感が蔓延していきます。
この波及効果は恐ろしく、どんどん人が育たない土壌が出来上がります。

怠惰,主体性,出てこない

ですから、比較して排除するというよりは、
下位2割の人たちなり、下位2割の人たちが生きる役割を見いだし、
その役割を果たしてくれさえすれば、
それに見合う給料を配分するという仕組みが理想的といえるでしょう。

そもそも、人と比べてできないことを恥じるのではなく、
過去の自分と比べて成長していないことを恥じる集団の方が
今弱かったとしても次第に強くなっていくと思いませんか?

ある程度の競争は当然、上手に活用すべきかと思いますが、
それは環境整備に止めて、その人間の「変化率」を捉えて、
認めて、伸ばしていく方向にエネルギーを注いだ方が
成果があがりやすいということは確かな事実のようです。

ということで!絶対評価と相対評価、迷った場合は絶対評価へ!

どうしても絶対評価の給与配分、納得性等がうまくいかない際には
ぜひ一度お問い合わせください(^^)/

人事コンサルタント
金森秀晃

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