近年の社会問題として社会的問題として話題に挙がることの多い「モンスター社員」。
※モンスター社員とは、会社に対する些細な不満を容赦なくアピールし、
強引に自己の満足に結びつけようとするなどなど、組織の調和を乱し不利益をもたらしてしまうと一般的には言われています。
弊社にいただく問い合わせでも、全職員対象だけではなく、
管理職向けのコンプライアンス研修で、「モンスター社員」についての対応についての
研修問い合わせをいただくことが増えてきたように思います。
(そもそもモンスターと言って良いのかなどなど、ご意見はあるかと思いますが、
実際そうしたお問い合わせをいただくことが多いのは事実です。
法人側が意見するとハラスメントということになってしまったりと、
難しい立ち回りが求められている背景もあるのかもしれませんね。)
研修に際して、法人様の現状や課題を伺うと、モンスター社員と認識、
あるいは、誤解されてしまっている方には、その方の思考のクセと環境要因によるミスリードがあることが分かってきました。
まず、思考のクセの場合です。
こちらはご存知の方も多いと思いますが、基本的に何に対しても不満を抱きやすく、
それを自分の都合のいいように変えようとする場合です。
たとえ業務上必要なルールでも、変えるように進言してくる場合もあるそうなのですが、
大半は専門職としてのご自身の理想像が明確であるが故、
ハッキリ意見を述べる方がこのように受け取られてしまうケースになります。
(要はコミュニケーションエラーであることが大半なのですが、
主張が強すぎたりするとモンスター社員というように
誤解されてしまうことも多々ありますよね。本人にはその自覚はないと思うのですが･･･)
対して環境要因の場合というのは、どのようなものなのでしょうか？
それは、「職場環境」が原因でモンスター化してしまうという場合です。
えーー？！！！！ 職場環境？！！！( ﾟДﾟ)！
と寝耳に水の方も多いかもしれませんね。
これは、職員に出来るだけ快適な職場環境をと考えている上長の方が多い場合や、
許容範囲が大きい方が上長である場合などいわゆる「理想の上司」であるほど、
こちらの可能性も鑑みる必要があるように思います。
例えば
・患者さんへの対応も評判がいいし、今日のヘアゴムはちょっと派手だけど、大目に見てあげよう
・もともと身体が丈夫じゃないみたいだから、残業はさせないようにしよう
など、どれも問題ない対応のように思えますが、
こういった個別許容が常態化すれば、通常の会社指示を、
非情なものと勝手に受け取り、自分本位な主張をしかねません。
職員の個別事情を汲み取り、良い状態で仕事をしてもらおう
という施設側のスタンスは必要なのですが、
日頃の些細な要求をほぼ無条件で許し続けていれば、
職員に「もうちょっとくらいいいか」という気持ちが芽生えても不思議ではないですよね。
思考のクセに対しては、
「相手と土俵に立って議論をしない」というのがコツです。
言動を頭こなしに否定するのではなく、どうするのが適切かを提案する・意図を確認するのがよいかもしれません(^^)
例えば、仕事中の私用電話を注意するときに、「業務時間に電話はやめてね」という言い方ではなく
「業務時間が終わってからのほうがゆっくり電話できるよ」と言うといった感じです。
また環境要因の場合に対しては、これは予防という観点からになりますが
就業時間・仕事内容・規則に抵触するものに関しては、
本人の意向確認をしてから個別許容をすることです。
もしかしたら本人が単に気づいていないだけ、
前の病院の感覚で業務範囲を捉えて辛く感じているなど様々な齟齬の可能性を解消しておくためです。
いかがでしたでしょうか？
モンスター社員を作らない、増やさない、パワーUPさせないというのはよく言われている事ですが、
プラスαで「そもそも、モンスター社員というのは思い込みではないだろうか？」
という第三の視点も持ってみてはいかがでしょうか(^^)
これらは管理者の皆さんの最も得意とするところだと思います。
明日からのマネジメントの参考になりましたら幸いです。
人事コンサルタント
金森秀晃
「いや、更に学びを深め、モンスター社員も活用したい！」
と、思われる方がいらっしゃいましたら、
スポーツマネジメント部の無料勉強会をご活用頂いてもいいかもしれません。
