“褒めて育てる”の真の意味

   

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「部下を褒めて育てる」
意識されている方も多いことのひとつだと思います。
反面、褒めて育てているはずなのに、部下が一向に変わらないような気がする・・・という相談を受けることも(^^ゞ
取り組んでいるはずなのに、成果がでない。

ポイントは・・・
褒める際の「ポジショニング」にあることが多いと言われています!
(コンサルティングの現場では、これを丁寧にヒアリングの上、修正案をお伝えしています。)

例えば、「人を育てる」ことが上手くいっていないと感じていた今回のケースの場合。
上司の方は、意識せずして、「上にいる人間が、下にいる人間を引き上げる」というポジショニングをとってしまっていました。
ちょっと極端な例ですが、部下は周囲を気遣って、雑務を率先してやっているとします。
やはり自分で意識してやっていることは、少なからず周りの人に気付いてほしくなるものですので、ココが褒めポイント!なはずが・・・
上司は定刻通りに出勤する、挨拶をするというような一般的に「当たり前」とされていることを褒めてしまっている。

部下からすると、「そこじゃないんだけどな」とか、
関係性が固まっていないと、「一体どういうつもりなんだろう?」
「信頼されてないんじゃないかな」と懸念が生まれ、逆効果になってしまうこともあります。

部下が褒めて欲しいポイントではなく、自分が褒めたいように褒めてしまう。
これだと褒めていたとしても無意識のうちに部下に媚びる・迎合するというような構図に陥りやすく、
残念ながら主体的な行動変容に結び付けるには遠回りになってしまいます(+_+)

これに対して、上手くいっているケースでのポジショニングとは「目線を同じ高さにする」ということです。
このケースですと、部下がいま最も関心を持って取り組んでいる事は何かを、
とにかくよーく観察し、部下が褒められたいポイントを見つけます。

つまり自分の方から相手の立場を理解し、相手の権益を尊重して助けようとするということ。
この理解しようとする「ひと手間」が目線を同じくすることに繋がるように思います。
(最初は多少ポイントがずれてしまっていても、やり続けるのが重要です^^)

自分も仕事でいっぱいいっぱいだし、そんな悠長なことやっていられない!
そうお感じになることもあるかもしれません。

最初から完璧にできなくともご自身の褒めるポジショニングが前者か後者か?を自問自答することから始めても良いと思います(^^ゞ
そうすることで、おのずと本質を掴んだ「褒めて育てる」ができるようになっていくのではないでしょうか。

人事コンサルタント
金森 秀晃

 - 人材育成/組織開発