「〇〇ガチャ」という言葉が話題になったのは、まだ記憶に新しいと思います。
よく言われていたのは「親ガチャ」などでしたね。
人生のさまざまなシーンについて、スマホゲームでアイテムを引く「ガチャ」になぞらえた言葉です。
人生は努力次第ではなく運次第であるような皮肉や諦めを感じさせる点が、特に若手世代の共感を呼んでいます。
この「〇〇ガチャ」ですが
最近はキャリアの世界でも使われ始めていることをご存じの方も少なくないかもしれませんね。
就活をこれから控えている学生にとっては中でも「配属ガチャ（希望の部署やエリアで働けない）」は特に避けたいことのようです。
実際、株式会社学情が24年卒予定の大学生・大学院生を対象に、
就職活動について「ジョブ型」をテーマにアンケート調査を実施したところ
ジョブ型採用に興味がある学生は、約７割にものぼったという結果が得られたそうです。
管理職世代の方々にとっては、
仕事なんだから配属先は研修後までわからない、
異動は当たり前という前提があるが故に
「最初から思い通りに働きたいなんて、虫が良すぎる！」
などとお感じになるのは当たり前かもしれません。
一方でこのような結果が得られた背景には、若手のわがままだけでは片づけられない側面があるように思います。
一例を挙げてみると
・同じ会社でずっと働きたい→ではなく転職を重ねてのキャリア形成がスタンダードになっている
・とにかく有名企業に入りたい→会社名だけではなく、自分のやりたい仕事か？人が合うか？
など居心地を重視するというように仕事選びの価値観が変容しているという事が考えられます。
このことから「ガチャ感」は自分が大切にしている価値観や軸とのギャップがもたらすと言えるのではないでしょうか。
よく解決策として、仕事内容の情報開示を積極的にするなどと言われていますが、プラスαするのなら･･･
やはり、配属前の合意形成が重要だと思います。
仮に運よく「配属ガチャ」がなく希望の仕事や配属先であってもギャップはゼロにすることは不可能です（これは言い切ります！！）。
ギャップをなくすのではなく、それを感じた時に解消できる動機や材料を作っておくことが大切です。
ですので配属前に、その人個人の中長期のキャリア形成にいかに寄与するかの共通認識をとり
励ます時の材料を見つけておいたり、本人に働く動機を認識させておくことがギャップを解消する上で欠かせないと思います。
ずっと自組織で働いてくれれば万々歳かもしれませんが、それ以前に個人の人生を尊重することで、結果的に組織への定着率は高まるように思います。
本当にちょっとしたことですが、この差は様々な場面で波及していきそうですね。
ぜひトライなさってみてください！
人事コンサルタント
金森 秀晃
