チームメンバーのモチベーションを下げるような言動をとったり、
メンバー間の関係性を掻き乱してしまうスタッフを採用してしまったんだけど
どう対応していくのがベストか？
というようなお悩みをいただくことがここ数年でポツポツと出てきました。
スタッフの特徴としては
・すぐにバレる嘘をつく
・人への執着心が強い
・同僚の評価を下げようとする
などだそうです。
組織や他のスタッフへの影響を考えると、確かにちょっと恐ろしいですね･･･Σ(ﾟдﾟlll)
周りのスタッフからすると、なぜそういったことをするのか理解に苦しむかもしれません。
ですが彼らからすると同僚を陥れよう、ごまかそうとしている訳ではなく、
彼ら自身も無自覚の隠れた欲求に従って行動をとった結果だと考えられます。
彼らの隠れた欲求とは
”社会の中での人間関係・自分の立ち位置をハッキリさせたい”
というものです。
本来であれば社会で他者と関わっていくうちに白か黒かという二択だけではなく、グレー（曖昧な部分）もあるとわかってくるものです。
しかし彼らは何らかの事情で曖昧さを許容できなかったり、
他の人の目から見た自分はどうか？と客観性を持てず、
意思決定が自分の中だけで完結するという事が起こっています。
いわば”メンタル面の引きこもり”状態ともいえるかもしれません。
これらが第三者から見ると、“自己表現がまずい人・自己中心的な人”と映ってしまうのだと思います。
もし職場で少しでも「あれ？」という違和感を抱いたら、
組織レベルと個人レベル双方でとにかく早期発見・対策を取ることが重要です。
まず組織レベルでは人事の規定などと照らし合わせ、協議することになります。
これからの日本は、企業にも組織罰（組織を罰する法律）の概念が出てくると考えられます。
（社員が問題行動を起こし損失や被害があった時、企業が問われる責任も増してくるということ）
それに備えて、対処方針を明確にしておくことが求められてきます。
また個人レベルで人事担当者や本人の同僚や上司ができることとしては、
問題ある社員との人間関係の構築を、自分自身や職場が許容できるか、
主観でもよいので一旦考えてみるということです。
おかしいと感じる行動があれば「なぜ？」とその場で本人に問いかけをして、
その反応を見て判断することも早めの解決に有効です.。
人事に関する評価制度やコンプライアンスの徹底した策定と、
”問題のあるスタッフ”とひとくくりにせず、スタッフの行動の背景を
確認することの両立が
組織や周りのスタッフを守ることに繋がると思います。
参考になりましたら幸いです(^^)
人事コンサルタント
金森秀晃
