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モンスター社員を生まない人事評価制度のあり方とは!?

モンスター社員を生まない人事評価制度のあり方とは!?

先日、「モンスター社員から組織を守る~人事担当者や管理者が疲弊しない仕組みづくり~」
と題して開催させていただいたセミナーでは、たった2週間程度で150以上の法人様からのお申込みをいただき、
労使間トラブルの増加、深刻化が垣間見える結果となりました。

現場の管理者の方、対応なさる人事担当者の方の悲鳴を伺うと、なんとかしてお力になりたいという気持ちが高まります。
何よりモンスター化した方と一緒に働いていらっしゃる方や、その方に触れる患者さん、利用者さんのことを思うと、
なんだかいたたまれない気持ちになりますよね。

その後もいろいろとご相談をいただくのですが、よく話題になるのは、
「どのような人事評価制度(就業規則)を作っておけば万全か…?」というお話です。

一つ言えることは、もちろん法律的に正しい制度というのは大前提ではあるのですが、
法的な観点から完璧な人事制度を作ったところで、企業防衛には不十分であるということです。

なぜかというと、それが法的にどんなに「正しく」ても、扱うのは心をもった生身の人間であり、
必ずしも論理的、合理的に解釈して動いてくれるわけではないからです。

また「正しく」を重視した制度というのは一般的に白黒つけるような構造を招きやすく、
下記のような不要な対立構造を招きやすいということも問題の一つです。

評価する側、される側。
管理する側、される側。
雇う側、雇われる側。

この対立構造が過剰なものになると…

搾取する側、される側。

のような解釈が生まれ、組織と労働者の戦い、争いのような構図に変化していってしまいます。
こうなると、本当に搾取しているかどうかはお構いなしで、言葉を選ばずに言えば
「権利主張で暴走してしまう方」が出てくるのも自然な流れといえるでしょう。
労使間のトラブルというのは、もちろん個々人の性質による問題もありますが、
実際はこうした構造上の問題から派生することが多いと思います。

では、どうすればよいか?

一言でいえば、人事評価制度を、
「目標管理制度」ではなく、「目的共有制度」にするということです。

人事評価制度を「評価のため」に使うのではなく(評価は結果論としてあってもよいのですが)、
従業員と「協働関係を作る」ために使うに使うという目的の転換が重要になります。
「管理・強制」から「パートナーシップ」へ、という意味合いでも結構です。

人事評価制度を使って、こうした協働関係を作るということが、
「機能する」人事制度を作る上では最も重要といえるのではないでしょうか?
これがグレーゾーンの方をモンスター化させないためのポイントでもあると思います。

来月も、従業員と協働関係を作るうえでは欠かせない会議運営の仕方、
ファシリテーションをテーマに、オンラインセミナーを開催させていただく予定です。
ご予定あえば是非ご活用なさってみてくださいね♪

 

人事コンサルタント
金森秀晃

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