評価制度の大本になる、等級制度を組織内で作成する際、
プロジェクトメンバーの方々より、
段階付けが難しい･･･というお声をよく伺います。
等級制度というのは、各段階の社員に向けた求めるレベルを提示したものですが、
一体どのような段階を設けるべきなのか…？
どこから考えたらよいものか、確かになかなか難しいところですよね。
そのようなときには、様々な階層の方々に
全く同じ質問をしてその回答からヒントを得ることをお勧めしています。
例えば、「後輩指導」や「人材育成」という役割期待項目があったとします。
そのような場合には、こんな質問が考えられます。
①後輩指導の際に、伝えるのが難しいなと思ったことを教えてください
（まだ後輩がいない場合は、難しそうだなと言う内容でも結構です）
②指導を受けた際に戸惑った経験があれば教えてください
やってみていただくとわかるかと思いますが、
後輩指導がうまい人、または、経験豊富な人と、まだ経験が浅い人ではおそらく回答が全く異なるものになるでしょう。
また、同じような回答があったとしても、熟達者はすでに対策まで考察できているはずです。
その内容をもとに、段階を作っていくと、非常に機能的なマネジメントツールができあがります。
実際に、そのような段階を経てできあがった等級制度を見てみましょう！
▼等級の総括イメージ
ステージ５ 複数のチームのマネジメントができるレベル（部長レベル）
ステージ４ １つのチームのマネジメントができるレベル（課長レベル）
ステージ３ マネージャーのサポートと部下指導ができるレベル（主任レベル）
ステージ２ プレーヤーとして一人前のレベル（中堅職員～ベテランレベル）
ステージ１ 指導のもと通常業務を遂行できるレベル（新人職員レベル）
▼その中で「後輩指導」「部下育成」に期待するレベル
ステージ５ 指導やフィードバックのポイントを仕組みにする
ステージ４ 指導者のレベルと特性を把握し、育成する
ステージ３ 相手(指導を受ける側)のレベルと特性を把握し、相手にあった指導をする
ステージ２ フィードバックのポイントをもとに自力で修正する
ステージ１ （フィードバックのポイントを理解し、適切に修正する）
様々な意見の中から、このように情報を整理してまとめていくことにも
ある程度コツがいることではありますが、
実際に意見を拾った上で作った段階ですから、
非常に生産的なマネジメントツールになっていることは間違いありません。
等級制度の構築に迷ったら、是非、参考になさってみてくださいね♪
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人事コンサルタント
金森秀晃
