近年ご相談いただく項目の一つに、
「シニア・ミドル社員の育成」があります。
経験を重ねて技術などを卓越させていき、
技術革新、部下育成、組織作りの礎を作ってくれる
ハイパフォーマーとしてのシニア・ミドル社員もいらっしゃる中で、
年を重ねるごとにパフォーマンスが低下し、
高い給与に見合わない方々もでてきているという声があがっています。
（そうはいってもいきなり減給するわけにもいかず…
というジレンマですね）
若手獲得に苦戦する組織も多い中で、シニア・ミドル層の育成、
パワーアップは非常に重要な課題の一つだと感じています。
シニア・ミドル層の育成を考えたは良いものの、
「今更”育成”と言われても…」
と、あまりシニア・ミドル層から歓迎されなそうです、
どうしましょう…
というのが最も多いお悩みですね。笑
確かに、新人や若手を育成するように、
「勉強しなさい、成長しなさい」というスタンスでいくと、
返ってモチベーションの低下を招いたりしそうですよね。
では、どうすればよいか？
そのような時に最も重要なポイントは…
「育成プログラム」そのものを考える前に、
ミドル・シニアが盛り上がる、「新しい役割」を設定し、共有することです。
例えばですが、管理職でないミドル・シニア層の社員一人ひとりに対し、
「若手に高卒でも未経験の業界出身であっても、
お客様から唯一無二の存在として頼られるビジネスマンのあり方を教えて欲しい」
など、その方が今まで戦い培ってきたものを尊重した役割設定をして、
どうしたらそうした状態を作れるかの話し合いの場を設けただけで、
ミドル・シニア層の社員が活気づいたという実例もございます。
費用も時間もかかりませんので、
シニア・ミドルの強化をお考えの経営者の方、人事担当の方は、
是非一度お試しになってみてください^^
人事コンサルタント
金森秀晃
