前回、医師評価制度導入前の懸念事項10選というかたちで
ご紹介させていただきましたが、
導入後、組織にどのような変化がもたらされるのか、
また、先生方の反応はどうかについても聞きたいという
お言葉におこたえして、導入前・後の変化を
ケーススタディーとしてお伝えしたいと思います！
今回は、モデルの一つとして、200床以下の中小規模の一般病院におけるケースをご紹介したいと思います。
（病院名を出す事はちょっと・・・ということではありましたが、
モデルケースとして紹介させていただくことには、お役にたつのであればぜひ！と
ご快諾いただきました！ありがとうございます。）
さてさて、早速ですが・・・
そちらの病院は、評価制度導入前、どのような状態にあったかというと・・・
〔Before〕
・問題のある医師がいたものの、診療科の違いから、院長先生が注意すらできていなかった
・その先生の診療で口コミに１が相次ぎ、外来数が減った
・どうせやってもやらなくても同じということで先生方のモチベーションが低かった
・人材紹介で300万払っても、よい先生がいつかなかった
・問題のある医師が原因で看護師の離職が止まらない
このような状況にありましたが、
「そうはいっても評価制度を導入して
他の先生に辞められてしまったら病院が立ちゆかなくなる・・・」
「もし辞めてしまった場合、次の先生を探すのは相当難しい・・・」
「そもそもしっかり評価できるのか・・・」
などなど、事務長の心配は尽きませんでした。
（医師不足のエリアだっただけに、その心配もよくわかります・・・(>_<)）
しかし、これだけ問題が噴出していることも事実。
「改革は今しかない」というご決断をいただきました。
色々とヒアリングをしていくと、看護師・コメディカルからは・・・
「正直あの先生と一緒に仕事はできないと、看護部長、院長に言おうと思っていた」
「患者さんのことで先生に色々きいても面倒がられるので、患者さんがかわいそう。なんとかして欲しい」
「うちの先生はやる気なさ過ぎだと思う」と厳しい意見が噴出。
素早い改革の必要性が浮き彫りになりました。
また、同時進行で、先生方には、
病院の何が問題だと思うか、ゼロベースでヒアリングを行いました。
どういう点を評価して欲しいか、もし評価制度を入れるとしたらどのような点は評価対象にしない方がよいか
普段先生方が仕事において大切になさっていることは？
等々、第三者の視点で細かくお話を伺い、最終的には100%の先生から
「こういう病院にしていくために、こういう評価だったらぜひされたい」
というお言葉を頂くことができました！
先日、導入後３年目を迎えたその病院は・・・
〔After〕
・出勤時間も守らない、外来前の病棟管理を怠る、仕事が終わらなくても平気で定時に帰る、同僚の医師・看護師・コメディカル・患者から評判のよくなかった医師が退職
・医師が同じ目的を共有する仲間として、看護師・コメディカルにフラットに接するようになった
・先生がよい先生をつれてきてくれるようになったので、人材紹介を使わなくてもよくなった
・院長先生のマネジメントに対する意識が変わって、勤務医だけでなくスタッフがいきいきと働くようになった
・口コミで高評価が続き、外来数が導入後1年で、1.7倍になった！
「もし万が一後任がすぐに見つからなくても仕方ない！」
と覚悟を決めて導入に踏み切りましたが、
実は問題のある先生の離職後１ヶ月後、現在その病院に勤務されている先生の紹介で非常によい先生が入職。
外来前に入院患者の情報をとりにきたり、看護師から話を聞いたり、外来では患者の話をよく聞き、過不足なく安心感を与える見事な説明をする、
他の先生方のモデルになるような先生がいらっしゃったそうです。
やはり、何かのために変化をするエネルギーが、
そうしたよい循環を生むのだなぁと改めて実感した経験になりました。
今後も微調整を繰り返し、ご担当者様とよりよい制度に仕上げていきたいと思います！
「こういう場合はどうするの？」
などございましたらお気軽にお問い合わせください(^^)/
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