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人事制度 Q&A Vol.1~研修の効果測定の仕方~

人事制度 Q&A Vol.1~研修の効果測定の仕方~

人事考課Q&A1
Q. 研修の効果を、数値化して効果検証をしたいのですが、どのようにしたらよいでしょうか?
効果測定の方法を教えてください。

A.

研修の効果検証については、色々と悩まれる法人様も多いですよね。

そんなときに私がお勧めしているのは、
「数値」に拘らず、何か目的と目標、そのための具体的方策(これが研修に当たるのかもしれません)を設定したときに、
一緒に「評価基準」を設けておくことです。

そもそも、研修の効果を測定できないのは、
元々明確な評価基準を設けていないからと言えるのではないでしょうか。

例えば、非常に単純な例でお話ししてみましょう。

目的は、「質の高い医療サービスを提供する」こと。

その目的を達成するにあたっての課題は、
「管理者が組織の問題を自分(個人)ごととしてとらえられていない、
当事者意識をもって課題解決にあたれないこと。」

それを解決するための目標設定としては、
「管理者が当事者意識をもって、課題解決にあたり、
結果に対して責任をもてるようになること」

具体的方策として、
「そのための管理者研修を行う」ことにしたわけですが、
このとき、あなたはこの研修の成否を計るために、
どのような評価基準を設けますか?

多くの方は、ここで明確な評価基準を設けることをしません。

実はこの点が、「研修効果がでない」「続かない」一つの大きな要因なのです。
(研修を提供するプロがこちらを設定していないケースもありますが、
それでは結果がでるわけもありません・・・)

例えばここで私どもが評価基準を設定するとしたら・・・
「課題解決のために、管理者が自ら経営者(上司)に相談・質問にくる回数が増える」
などが上げられます。

連続性のある研修では「次の研修で、こんな発言が出てくるようになる」
等を設定することもございます。

こうして、理解・定着の発露としての「行動」をモニタリングする基準を
細かく設けていくことが、教育・研修における重要なポイントになります。

是非、皆さんもトライしてみてくださいね!

余談ですが・・・
実は、人事評価制度というものは、
本来こうした目標の設定、
課題の特定、具体的方策、評価基準と検証、
このサイクルを「自然と」回す仕組みを作ることでもあります。

それができる仕組みであれば、実は内容や項目は
最初からそこまで精度に拘る必要はありません。

大切なのは、検証・修正ができる仕組みが作れるか否か。

こちらをポイントにして評価制度の見直しを図ってみてはいかがでしょうか?

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人事コンサルタント 金森秀晃

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