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人事評価制度を形骸化させない秘訣

人事評価制度を形骸化させない秘訣

「これから評価制度を再構築したいが、
また形骸化してまっては意味がないので
形骸化しないための制度づくりを模索している」

最近、立て続けにこのようなご相談をいただいたので、
今日はその答えをブログにまとめてみたいと思います。

私が思うに、形骸化させないためのポイントはたった一つ。

「修正し続ける」

これに尽きます。
※言うは易し行うは難しということで、方法は後ほど記載します。

その理由・大前提として抑えておきたいのは
そもそも人事評価制度というものは形骸化する要素が満載なものであるということです。
そのままの形で運用し続けたら形骸化するに決まっている
といっても過言ではありません。

その理由は主に3つです。

1)市場(環境)は変わるから

2)事業が変わるから
1)とも関連しますが、環境の変化に伴い新しい事業が立ち上がったり、
事業内容が少しずつ変化していくこともあると思います。
にも関わらず、評価指標がそのままだったら当然実態にそぐわず、
形骸化するのが落ちというわけですね。

3)事業フェーズや経営課題により評価されるべき仕事は変わるから
1)2)とも関連しますが、事業フェーズ等に合わせて、
「創業期はこういう要素を社員に求めて重視してきたが、
今はこちらの要素を強く求めたい」というように
社員に求める内容が変化するのは当然なのに、
評価基準が変わらないままでは評価の意味がなくなってしまいますよね。
やはりこれも形骸化の一途をたどるでしょう。

だからこそ「人事制度の内容が毎年のように変化しないのはむしろおかしい」と考えたほうが良いと思うのです。

ただ、毎年ドラスティックに変えるというのは大変ですし、
却って逆効果になりますから、
「マイナーチェンジを繰り返す」というのがここでのポイントになります。

では、どうしたらそうした体制を構築できるのか?

それは「パッケージ型の答え」やネットに転がった「成果物(評価シートなど)」を探すのではなく、
「人事制度をデザインする力(設計図)を手に入れる」ことで実現できます。

人事制度は、いわずもがな職員を効果的に動かすための手段の一つです。

だからこそ、本来
以下のような「メッセージありき」であるはずですなのです。

どのように働いてほしいのか
どういうキャリアを歩んでほしいのか
どういうことはしてほしくないのか
どういう人材を登用したいのか
どういう人材を採用したいのか
どの年代にどのように役割を果たしてほしいのか
そのためにどんな能力を身に着けてほしいのか…

それを人事制度としてどのように表現するか?
というノウハウを手に入れさえすれば
自由自在に制度を組み換え、編集することができるようになりますよね。

ですが、残念ながら多くのコンサル会社はここまで教えてくれません。
なぜなら、非常に手間がかかるのと再販の機会を失うからです。

簡単にいうとその時の経営課題にあったパッケージ(完成品)を納品し
あわなくなったら改めてコンサルとして入って作り直すという形をとったほうが
儲かるというわけですね。
(なんだか闇深いお話で恐縮です)

目的にもよりますが、これでは多額のコンサルフィーをかけるのは
ちょっともったいない気もしますよね。

ちなみに弊社の場合は、根本改善がテーマですから、
遠回りではありますが組織にノウハウや制度(組織)をデザインする力を残すことを第一命題にしています。
その理由は、この仕事が私の母に気づかせてもらった仕事だから、それだけです。
https://f-zac.com/company/ceo.html
その場しのぎの適当な仕事をするのは志に反すると考えています。

さて、イメージは掴めましたでしょうか?

これから人事評価制度を作ろうとしている方、
どういうコンサルティング会社にお願いすべきか迷っている方は
ぜひ参考になさってみてください。

また現在、営業担当ではなく実務を担当しているコンサルタントによる
無料相談会も受け付けております。
枠に限りがあるようですが、よろしければぜひご活用くださいませ。

https://f-zac.com/contact.html

人事コンサルタント
金森秀晃

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