「採用ブランディング」という言葉。
巷でよく聞くワードではあるものの、
「一言で説明して」といわれると少し迷われる方も多いのではないでしょうか。
かくいう私も少し迷ったのですが（笑）
一言でいうなれば…
「この組織に所属するとこういう人になれる」
もしくは
「この組織に所属するとこれが得られる」
というイメージのこと
かと思っています。
そういう意味では企業ブランドそのものからも大きな影響を受けるといえるでしょう。
そして、
私どもが組織の採用のお手伝いをさせていただくときに一番大事にしているのが
「この組織に所属するとこれが得られる」
だけにならないようにすることです。
例えば…
・高い給料が得られる
・たくさんのお休みが得られる、
・ここの所属しているというブランドや社会的地位が得られる
確かにこうしたものも当たり前に大事な要素ではあるのですが、
これだけを目的に入ってこられてしまうと、
組織の風向きが少しでも悪くなったときに離脱する人が増えたり、
所属することに満足して力を十分に発揮してくれなくなる可能性があるからです。
そういう意味では
「この組織に所属するとこういう人になれる」
こちらをベースに採用ブランディングを進めて、
「その結果（その過程で）、こういうものも得られる」という状態を示したほうが
組織にとっても、入職した方にとってもよい採用活動となるでしょう。
例えばですが、「元リクルート」ときくと
「起業家をたくさん輩出している」というイメージがあると思いますが、
これは「リクルートに所属して頑張っていると起業家（orイケてるビジネスマン）になれる」
という採用ブランドが確立されているわけですね。
もし「リクルートにいったら給料高いからお金持ちになれる」
というイメージがついていたとしたら、
どう考えても採用後の働き方に大きな差が生まれてしまうでしょう。
採用ブランディングは、
応募者を増やすために、入社後に期待通り活躍してくれる方を採用するために、
どのようなイメージを作っていけばよいか？
この部分を丁寧に掘り下げていく必要があります。
応募者が少なくて困っている、
入職後すぐ離職してしまうので応募者の質で悩んでいる、
などのお悩みがある方はぜひお気軽にご相談ください。
離職理由などからも採用ブランドの種を拾うことができますので、
人を集めて定着させる誘引力を共に模索し作り上げていきましょう。
人事コンサルタント
金森秀晃
