管理職クラスになると、立場的にフィードバックを求められることが多くなりますよね。
このクラスのコーチングや組織のコンサルティングをさせていただくと
フィードバックをして（あからさまではなくても）煙たがられる人と
ありがたがられる人の二択に分類されるなと感じます（ちょっと残酷かもしれませんが(-_-;)）。
前提として両者とも伝えていることは正しいとすると
一体何がこの差を生んでいるのか、ちょっと考えてみました。
まず煙たがられる人は、ケースに対してのフィードバックに終始してしまいがちです。
（もちろん、ケースのことに対してフィードバックを求められてるわけなので、間違いではありません(^^)）
例えば
・自分の思ったことや感じたことをそのまま伝えている
・細部に目が向きやすく、重箱の隅をつつくような内容が多くなりがち
というのが最大の特徴です。
これを受けるとスタッフ側は
・フィードバックを受けた後に単なるダメだしを受けたような印象が強くなる
・指摘された点しか直さない
という風になってしまいます。
一方、ありがたがられる人は、まだ見ぬ相手の状態を想定してフィードバックしているように思います。
例えば
・これから担って欲しい役割を想定して客観性を高める
・”自分だからできる”と有用感を高めて自発性を促す
といったところでしょうか。
これを伝えることで、何が功を奏するかを試すこともできますし一石二鳥です(^O^)
スタッフはこれを受けたら
自分を信頼してくれてるという安心感や
まだできることがあるはずだとさらに意気揚々と自発的な行動を取りそうですよね。
いかがでしょうか。
常にありがたがられる側で在りたいと思いつつ笑
ケースや相手によってそうじゃなくなってしまうこともあるかもしれません。
この二択を抑えて置くだけでもご自身で軌道修正が可能だと思います。
ぜひ活用なさってみてください！
人事コンサルタント
金森 秀晃
