コロナも少し落ち着き、評価制度構築の検討を再開されるお客様も増えてきましたが、
そんな時に必ずと言っていいほど聞かれるのが…
「うちはうまくいくんでしょうか？」
「うまくいかないところは何がダメなんですか？」
「失敗しないためにはどうしたらいいですか？」
というものです。
そこで今日は、私が20年以上この業界で人事コンサルティングを行ってきて感じる、
絶対に「うまくいかない」人事評価制度コンサルティングの条件についてご紹介してみたいと思います。
それは…
担当者に当事者意識がない（完全コンサル任せモード）
ケースです。
これでは、どんなに最高のコンサルタントを雇っても
コンサルタントがどんなに熱心に仕事をしても
本当の意味でプロジェクトを成功させることは難しいでしょう。
その理由は人事評価制度の真価が問われるのは構築直後ではなく、
それがどのように認識されてどのように使われるか、
その結果組織がどう変わるか、つまり運用開始後になるからです。
コンサルタントは作って終わりということではありませんが、
（残念ですがそういうコンサルタントもいるかかもしれません）
未来永劫ずっとその組織に常駐して問題解決をする立場にはありません。
ということは本当に人事評価制度コンサルティングを成功させようと思えば
運用開始後に、組織内で当事者意識をもって
その制度を育てていってくれる人材を作れるかどうかということが
コンサルタント側にとっては重要なミッションということになります。
（このように考えているコンサル会社も少ないかもしれませんが…）
「組織の未来を担う一世一代の仕事を自分が担っている。
そのためにコンサルタントを使い倒そう。
知識や知恵、技術を盗めるだけ盗もう！」
という気概をもった方がいらっしゃる組織は
私たちも仕事が楽しいだけでなく、必ずと言っていいほど
施行後何年経っても毎年修正を加えて生きた評価制度を活用なさっています。
これだけでも十分な理由なように思いますが、
当事者意識がここまで重要だと言われる決定的な理由はもうひとつあります。
それは担当者に当事者意識がないと、本当の意味で
人事評価制度をやる目的や意図が全体に周知されることはなく、
プロジェクト自体がうやむやになったり立ち消えになる可能性が高くなるからです。
評価制度に関わらずですが、とにかく制度が変わったり
オペレーションが変わったりする過程では必ずと言ってよいほど
それに反対する方や、表立って反対はしないものの
快く思っていない方というのも多々いらっしゃいます。
そんな時、組織の担当者が問題から逃げてしまったり
コンサルタントに丸投げで関わろうとしなかったらどうなるでしょうか？
どう考えてもどこかのタイミングで「炎上」してしまって頓挫する未来しか見えてこないはずです。
ですが、当事者意識のある方にとって、反対意見が生じた時というのは
評価制度の目的や意図を説明して理解を得る絶好の機会になるものです。
（もちろん一筋縄ではいかないと思いますので
そういう時には是非コンサルタントを頼ってください）
ここでも当事者意識の有無で組織の雰囲気が大きく変わることがわかると思います。
ここまで絶対に「うまくいかない」人事評価制度コンサルティングの条件ということで
たった一つの条件とその理由をお伝えしてきましたが、
逆に言えば確かな知識や技術をもったコンサルタントと
当事者意識と覚悟をもった担当者がいれば必ずうまくいくということですから、
是非怖がらずにチャレンジしてみていただければと思います。
決心がついた方がいれば全力でサポートさせていただきますので
お気軽にご相談くださいね。
https://f-zac.com/contact.html
人事コンサルタント
金森秀晃
