新入社員の受け入れや定着、戦力化のプロセスを意味する「オンボーディング」。
この活動では上司や先輩、教育担当者など様々な人との関わりがあります。
実感されている方が多いかと思うのですが、
受け入れ時には予想外のことがつきものですよね。
弊社でも1年目社員向け研修などをさせていただいた後に
研修担当の方に報告すると
「え、そんなこともですか･･･？！」
「それ、うちの会社のルールだからみんなに言ってるんですけどね。」
と言ってしまうほど、受け入れ側にとっては何気なくやっていたり
当たり前過ぎることにも新入社員の時は気になってしまうことが多いように思います。
このような新入社員と受け入れ側の社員のギャップを考えると
受け入れる側のフィードバックの質が新入社員の定着や
パフォーマンスに影響大！！と言えるかもしれませんね。
そこで今日はフィードバックする時に気をつけたい、
人間のクセについて共有したいと思います！
それは「行為者・観察者バイアス」というクセです。
まずは例題をふたつ作ってみたので、チェックしてみてください(^^)
(1) あなたは、家に大事な資料を忘れてきました。このようなことが起きた理由として、どんなものが考えられそうですか？
あてはまりそうなものすべてにチェックしてください。
①そそっかしい性格だから
②整理整頓が苦手だから
③その日は持っていく荷物が多かったから
④書類が鞄に入らない大きさだったから
(2) 同僚が、家に大事な資料をを忘れてきました。このようなことが起きた理由として、どんなものが考えられそうですか？
あてはまりそうなものすべてにチェックしてください。
①そそっかしい性格だから
②整理整頓が苦手だから
③その日は持っていく荷物が多かったから
④書類が鞄に入らない大きさだったから
みなさんはどの理由をチェックしましたか？？
私たちが出来事が生じた理由（原因）について答える場合、例題(1)のように自分自身の行動について尋ねられたときは、
自分の性格を強調する理由①や②と、その場の状況を強調する理由③や④を同程度挙げるようです。
一方、例題(2)のように他者（同僚）の行動について尋ねられたときは、
状況の特徴③や④が影響していたとはあまり考えず、その人の性格①や②が、その行動の主な原因であると答えやすくなります。
このように、自分がうまくいかないと行動を引き起こした状況や環境を重視したがり、
他人がうまくいかないとその人の性格や能力など内的特性を重視したくなる傾向を「行為者・観察者バイアス」と言います。
個人的には、耳が痛い内容です…(´Д` )笑
このバイアスを踏まえると
指導をするときに受け手側の意識が「自分」ではなく「行動」に向くようにフィードバックする、
というように、フィードバックの観点が変わってくると思います。
「あなたは～」というような自己に焦点をあてたフィードバックだと、
人格否定されているように感じ行動に結びつきにくい。
逆に行動に焦点を当てると、
次に起こすべき行動がわかりやすくなり行動変容しやすく、
働くほど自信がついてきそうですよね！
先述したバイアスが自分にもあることを念頭において
新入社員に接することで、フィードバックのレベルがさらにアップしそうな気がしてきませんか？
ぜひご活用ください！
人事コンサルタント
金森秀晃
