これまでの時代のこれからの時代の組織構造モデルとしてよく語られることとして、
「ルールありき」か「ビジョン・ゴールありき」か
「統制管理型」か「権限移譲型」か
などの話を聞いたことがある方も少なくないのではないでしょうか。
ルールありきの統制管理型ではなく、ビジョン・ゴールありきの権限移譲型！
指示・命令ではなく、主体性を！
というような論調が多い中ではありますが、組織・人事のプロとしては若干の違和感を抱いております。
というのも、実態としてはこれらは二律背反のものではなく、両立してしかるべきだと思うからです。
権限移譲型や主体性をということになると、ゴールさえ明確なら後は自由にやるというような言われ方をすることが多いのですが、
当たり前ですがそれだけでは組織として成り立ちません。
正確には、ビジョン・ゴールに向かって主体的に考え、判断できる「ルール」、「ガバナンス」が必
だということなのです。
またこれほど変化のスピードが早い社会においては不測の事態が起こることも決して珍しくありません。
そういう場合には、トップダウン（管理統制型）による素早い危機管理体制も欠かせません。
組織の生き死にがかかっている状態のときには、みんなの意見を聞いて…と悠長なことを言っていられないこともあるからです。
（幼い子どもが車が行き交う車道に飛び出そうとしたときに、問答無用で叱りつけて制止する、というような状況と似ているのかも知れません）
そういう意味では、社員の主体性を引き出すためのルール作りやガバナンスの必要性がより強くなったということが言えるのではないでしょうか。
要は、ルールやガバナンスの「目的」が変わったといえるのかもしれませんね。
「指示通りに動くマシンを作るためのルール、ガバナンスではなく、
社員の心理的安全性を担保し、主体的に動き、挑戦し、判断する人財を育てるルール、ガバナンスを整える」
これは、まさに人事のプロの腕の見せどころですね！
※ 最近ではそうした組織の仕組み作りを一手に担う、CHRO（シー・エイチ・アール・オー：Chief Human Resource Officerの略）と呼ばれる最高人事責任者という役職の方もよく見かけるようになりました！
社内でやるにしても取っ掛かりが欲しい、方向性を決めていきたいという方は是非お気軽にご相談ください(^^)
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金森秀
