もうすぐ7月！
4月に入社した新入社員の皆さんにも任せられることが増えてきて、
ようやく一息付けそうだよ、などというお声を伺うことが増えてきました。
と同時に任せられることが増えてきた分、
「また新たな壁にぶつかっています」というお声も･･･(T_T)
その壁とは･･･
”新人フリーズ現象”です。
その名のとおり上司や先輩社員から何かフィードバックをもらうと
まるで凍り付いたように、言動が止まったり反応が薄くなってしまうというものです。
先日させていただいた管理者研修でこれを例として挙げると、
「あれを初めて目の当たりにしたときは「あれ、私なんかマズい事言ったかな？」とこっちが心配になっちゃいましたよね！笑」
という管理者の方もいらっしゃいました。
新人さんがフリーズしてしまう要因はいろいろあるのですが、
ひとつ挙げるとすると、
自分がどのレベルで求められているか分からず考え込んでしまう
（この間（ま）がフリーズしているように見える）というのがあると思います。
例えば、依頼して作ってもらった資料のやり取りの場面です。
上司：「もう少し見やすい資料を作ってもらえる？」
新人：「は、はい･･･」（フリーズ）
という感じです。
上司からすると当たり前過ぎて、
「（指示が分からなかったら確認してくるでしょ…！）」
という頭になってしまいますよね（笑）
新人ですと経験が浅いこともあり、
状況のイメージを膨らますことができない。
↓
なにをどう確認したら良いのか検討が付かない。
↓
結果、フリーズしてしまう。
ということが起きてしまいやすいのだとか。
みなさんだったら、このような新人さんにどう指導するでしょうか？
ポイントは、”相手の要望の中身を考えさせ、仮説を立てさせる”ことになります。
先述の事例であれば、
上司の「資料を見やすくして」という要望の中身は何なのか？を考え
”何を持って上司が見やすい”と思う資料になるのかわかる質問（仮説）を立てさせるという感じです。
仮説としては
・グラフが円グラフではなくて棒グラフが良かったのか？
・文字が小さすぎて読みにくかったのか？
・色を多用しすぎて逆にわかりにくかったのか？
これらを相手に投げかけて、明確な要望を探るための質問を準備する練習をさせます。
すると相手も、「そうだよ」とか「ちがう、色を3色に絞って資料を直してほしい」など、
着地点をより具体的に話してくれるようになります。
とはいえ、管理者の方も自分の仕事も抱えながらの状況がほとんどだと思いますし、
時には「日々このような事を細かく指導するのは意味があるんだろうか？」
と感じる事もあるかもしれません。
ですが、新人が自ら仮説を伴った質問を相手に投げかけることは、考える力を持つ主体的な人材を育てることにもつながるように思います。
自ら考え、仮説を立てることのトレーニング！ですね(^^)/
日夜奔走する管理者の方が、少しでも楽になれるよう活用いただけたら幸いです！
人事コンサルタント
金森秀晃
