日本企業の約9割以上が、管理職であってもプレイングマネージャーだと言われています。
いま、このブログをご覧になっている方も、
部下に対してこんな悩みや不満、イライラを抱えていませんか?
・指示待ちだけで自分で考えて動けない
・会議などの場であまり発言しない。やる気が感じられない
・トラブルやクレームなど、悪い報告をギリギリになってからしてくる
「わかる、わかる」と頷いた人も多いのではないでしょうか。
実は、そんな部下は、内心こう思っています。
・自分で仕事を進めても、どうせ｢勝手に進めるな｣と怒られるから指示を待っている。指示だけ出してやり方を教えてくれない
・まったく期待されていない、戦力外だと思われている
・いつも忙しそうでイライラしているから話しかけづらい
上司として部下との関わり方を変えるだけで、部下は自ら考え動くようになるんだろうな･･･
とわかってはいるものの、上司は、部下育成だけをしていればいいわけではなく、自分自身の業務もあるわけです。
これでは、いくら時間があっても足りないですよね。
しかし、多くの部下は、
「教えるのは上司や先輩の役割」
「上司は部下指導をするためにいる」
「仕事ができるようにならないのは教えてもらえないから」
「指導を放棄している上司が悪い」と考えています。
「上司の苦労も分かってよ･･･」
とボヤきたくなるところですが笑
部下を自ら考え動く人材に育てるのは、それほど大変なことではないのです。
上司側の部下への”問いかけ”を工夫すると、主体性を持った部下に育めるようになります。
そのためには、無意識を意識させることが有効だと思います。
人間は脳の10％程度の機能しか使われていないと言われています。
自分が何をどのように捉えたり考えたりしているのかなど、思考プロセスを意識することは、
普通に生きていたらあまりないかもしれません。
具体的には3つの問いかけを使うことです。
・部下がやったことに対して、どこを工夫したのかを問いかける
・部下が回答したことに対して、どうしてそう考えたのかを問いかける
・部下が質問してきたことに対して、何を解消したいのか目的を問いかける
これを部下に毎日問いかけることで、
自らの思考プロセスを意識できるようになり、
部下自身がどういうところで自分が止まりやすいのか、
ミスをしやすいのか、上司から指摘されるのかなどを把握でき、出来る範囲ではありますが自ら対策を取るようになります。
上司は部下ができない範囲をフォローすれば良くなります。
上司としては、一気に解決策を教えたほうが正直早いのですが 笑
現時点でのできる・できないだけではなく、部下の特性を把握しやすくなり、長い目で部下の成長を見守ることが出来るようになると思います。
人事コンサルタント
金森 秀晃
