先日、弊社のコンサルタントと談笑していたときのことです。
訪問先の施設長や事務長などにお話を伺うと、
現場から叱るとすぐに辞めてしまうから、叱れないんです、
と聞くそうです。
実際、現場の人数が常に潤沢であればよいのですが、辞められてしまえば自分を含めほかのスタッフにも迷惑をかけると思うと、なかなか強く言いにくいというのは悩ましいところですよね。
一般的に私たちが違和感を抱く叱られ方の大半を占めるケースとしては、叱る内容に一貫性がないというのがあります。
「先週の時点ではやっていいと言ったのに、その通りにやったら叱られた」
「同じ遅刻でも、若手のA君は叱るのに、ベテランのBさんには叱らない」
叱る内容に、一貫性と平等性がなければ、部下の行動が変わることはありません。
どうしても、朝礼暮改で言っていることを変えないといけない場合は、都度はなかなか難しいかもしれませんが相手に「変わった理由」を伝えれば、問題ないかと思います。
とは言っても、 叱るか・叱らないかという0か100かで判断すると、組織として収集がつかなくなってしまいますよね。
逆に、重箱の隅をつつくように、あれもこれも叱っていては、個人も組織も成長しにくいように思います。
ですのでリーダーとしての対策としては、
”叱る範囲を決めておく”ことです。
・挑戦して失敗した部下は叱らないが、挑戦しない部下は叱る
・ミスしたこと自体を叱ることはないが、ミスの報告を怠った部下は叱る
という感じです。
このように判断基準を決めておくことで、大事なことを外さない「軸」のようなものが構築されていくと思います。
ぜひお試し下さい。
人事コンサルタント
金森 秀晃
