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人材育成の肝は、気づきを与える質問力!?

人材育成の肝は、気づきを与える質問力!?

先日、ある医療法人の事務長様より、こんなご相談を頂きました。

「マネジメントにおいて、自分のやり方を教えることはできるものの
人を育てることが苦手な方がいた場合、どのように気づきを与え、
教えていけばいいのでしょうか?」

確かに、難しい課題ですよね。

今、どのように気づかせようとしているかを聞いてみたところ、
「管理者研修にいかせて、いろいろなやり方があるということを教えたら、
自分がやってないことに気づくんじゃないかと思っていたんですが、
いいことを学びました!と帰ってきたものの、
実際何も気づいていないような感じでして…
ハウツーを実行はしようとしているところは感じられるんですが、
仕事が増えたような感覚になったのか、最近苛立っている様子が感じられますね」
とのこと…

結局,何が,言いたいの

一つ、言えることがあるとすると、
ハウツーを伝えて、自分との差に気づかせる
というこのプロセスは非常に難易度が高いということです。

例えば、指導したあとにしっかり見守って、
目標に至るまでにサポートして欲しいということに気づかせたい場合、
一番やってはいけないのは、
一発目に、「見守り方の極意」をハウツーとしてやっていくことです。

一方で、効果的なプロセスがあるとしたら、
「手間をかけるってどういうことだと思う?」
などと、問いかけること。
(その上で、極意を伝えるのは良いと思います。)

必用,決める,相手

実際、冒頭の管理者の方に、上記のような問いかけをしたら、
「いつもは、話を聞いて共感したり、アドバイスをしたりはしてるんですが、
手間をかけると考えるとしたら、もっとその人のことを知ることだとか、
あとはその後どうなったかを気にかけて声をかけることなんじゃないかと思います」
という答えが返ってきて、その後は自分でどんどん気づいて、
定期面談をするようになったり、目覚ましい進化を遂げたそうです。

やはり、気づかせ方って大事ですね!
人間ておもしろい\(^o^)/

人事コンサルタント
金森秀晃

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