部下の育成方法についてのジェネレーションギャップについて相談をいただくことが、ここ数年特に増えてきたように思います。
若手スタッフに指摘をするときに、必要以上に気を使いすぎな気がする。
私たちが入社したばかりの時は、指摘されたり叱られることは当然という認識だった。
今の子達は、指摘するとすぐに辞めてしまうような気がして･･･
どうしたらいいものでしょうか？
確かにいま、職場での人材育成では「褒めて伸ばす」ことを意識される方が多いように思います。
部下の長所を見つけてそれを褒め、不得意なことや失敗は気遣い、フォローしよう、そうお考えになる役職者が増えているように思います。
確かに部下からすると、得意なことを褒めてもらえたらやる気が出るし、モチベーションも上がります。
逆にミスをして落ち込んでいる時に励まされたら、心が軽くなります。
ただ、研修などで若手スタッフのみなさんの話を伺うと、これからは”叱ることが人を育てる時代”ではないかと思います。
「間違っていることがあったら、指摘して欲しい」
「足りないところは、新しい目標になるからありがたい」
という声が大半になります。
もしかすると、「パワハラにならないように、辞められたくないがために叱れない・指摘できない上司」、
「成長実感を求め、間違いがあれば指摘してほしいと望む部下」というように、ギャップがあるのかもしれませんね^^
イヤイヤイヤイヤ･･･
そうは言ってもパワハラと言われちゃったらおしまいでしょ･･･Σ(ﾟдﾟlll)
と心配になりますよね。
大丈夫です！「叱ること」は技術になります。
下記の4STEPです。
①用件の共通認識をとる
「○○の件で話があるんだけど」「ちょっといいかな」と声をかけ、上司（あなた）がこれから自分に話すことの共通認識をとる
②納得させる
「～という理由で、これは君にとってよくないことなんだよ」と、叱られる理由を伝えることで、「これは叱られるべきことだ」「あのままでは他人に迷惑をかけていたかもしれない」と納得させる。
③反省させる
②で叱られる理由を納得させたうえで、「次からはもう大丈夫？」「同じ過ちは繰り返してほしくない」などと伝え、反省を促す。
④改善させる
最後に「今後の君をしっかり見ているよ」と伝え、改善のための行動を自発的に促す。
大切なのは「叱ったあとのゴール」を持っておくことです。
ちなみに、叱ることが下手だったり苦手意識を持っている人は、いきなり③の「反省させる」をやってしまいがち。
「今このタイミングで叱ることが、相手のためになる」
「この叱り方をすれば、後のトラブルを防げる」と、
「叱りのゴール」をイメージできれば、自然と①～④のステップで叱れるようになります。
トライ＆エラー前提で、活用してみてください^^
人事コンサルタント
金森 秀晃
