人事評価は、その組織の憲法と言われるほど、組織の風土を形づくる道具です。
組織が何を重視し、何を評価するかを示す
経営者からのメッセージともいえるものになります。
しかし、ともすると、そんなことは忘れさられ（笑）
ただ時期がきたら、コピペして提出するもの
というような扱われ方をされている組織も少なくないのではないでしょうか？
実は、そのような状況に危機意識を感じ、
制度を再構築したいとおっしゃる法人様が
ここ数年、非常に増えてきております。
そこで！
そもそも評価制度にはどんな性質、切り口があるのかということについて
今日はお伝えしてみたいと思います！
１）年功評価主義
これはお馴染み、年齢と共に評価があがっていく評価の仕組みですね。
新卒一括採用や終身雇用を前提とする仕組みなので、今は減少傾向にありますね。
なんだかあまりよいイメージはもたれていない気がしますが、
長くいる人材を大事にしますというメッセージでもあるので、
そういう明確な意図をもって継続される分にはよい仕組みでもあると思います。
２）役割評価主義
本人の果たす役割を最大の評価基準とする評価です。
役職というよりは、仕事内容を主軸においた制度で
仕事の難易度などに応じて役割を決定し、評価をする制度ですね。
前提として、等級やステージごとに、
明確に期待する役割を定めておくことが必要になります。
３）能力評価主義
本人の有する能力を最大の評価基準とする評価です。
とりわけ、医療介護の業界で主流になっている制度ですが、
これは、現在見直されつつある制度のひとつです。
なぜなら、これは一旦身につけた能力はなくならない、
後退しないという前提に基づくものだからです。
しかし、医療技術も他テクノロジーも日進月歩であり、
同じ能力しか有していなければ、それはある意味後退を意味します。
また、それにあわせて評価基準も変えていかねばならないので、
制度のメンテナンスが追い付かないというデメリットもありますね。
４）成果評価主義
本人の生み出した成果を最大の評価基準とする評価です。
これは数字で判断・評価できる領域が多い職掌に向いている制度です。
ただ、ひと工夫加えれば、数字で評価しにくいものを
成果として評価することも可能ですから、
そういった意味では様々な業種で幅広く取り入れられている考え方ですね。
５）職務評価主義
実際にどのような仕事をしているかという職務そのものを評価する仕組みです。
これは、能力評価と役割評価のハイブリッドのようなイメージですね。
こちらも便利な仕組みですから、幅広い業種・職種で活用されています。
組織として何を評価したいか？
そこから下って、どういうメッセージを込めて
どの性質を色濃くした制度設計にしていくか、ということが、
制度を形骸化させないために必要なプロセスです。
いいたいことはわかるけどちょっと難しいなと
感じる方もいらっしゃると思います。
ただ、実際は、さほど複雑な話でもありませんので、
気になる方は、ぜひ、お気軽に弊社のコンサルタントまでお申し付けください♪
人事コンサルタント
金森 秀晃
