「部下を早く一人前に･･･！」
そう思って叱っているのに、空回りして上手く行かない(+_+)
育成に熱心な方ほど、このような経験をされたことがある方も少なくないかもしれません。
細かいところも叱ることで本人が気づき、一人前になっていくのであれば問題はないのですが、叱ることに注力をしてしまい部下を委縮させてしまう、というスタッフ向けの研修相談も最近は増えてきたように思います。
空回りしてしまう要因としてはいろいろあるのですが、代表的な要因としては
起こったミスの責任の所在をモノ・コトにあるのではなく、起こした本人に責任の所在がある、と捉えていることです。
このような状態になると、上司は無意識に「なぜ？」「どうして？」（WHY？）と質問攻めにしてしまいます。
こうなると、部下は自分が責められていると感じ、この場を早く去りたい・終息させたいという意識が生まれ、言い訳や上司の意見に迎合するような意見しか言えなくなってしまう･･･というスパイラルに陥ってしまうんです(T_T)
（部下としては、無意識の自己防衛反応、をしている状態です。）
ではこのような事態はどう回避したらいいのでしょうか？
それは「どうしたら？（HOW？）」を部下に語り掛けることです。
【例】作成依頼していた資料が、まだ完成してなかった場合
A）昨日までにと依頼していた資料作成なんだけど、なぜまだできてないの？
B）昨日までにと依頼していた資料作成、どうしたら昨日までにできたと思う？
AとBの大きな違いは、起きたことを捉える視点です^^
A）はWHYで聞いており、視点が過去の原因に向いています。
「時間がなくて」「他の仕事が忙しくて」というように、原因は分かるものの解決までには至りません。
「どうしていこう」というのがないので、部下は思考停止に追い込まれて、何度も同じミスを繰り返す･･･となってしまいます。
一方、Bのきき方はHOWで聞いており、視点が未来に向いています。
部下は責められている感がなく、現状に対して改善していこうと、上司と一緒に問題解決をする”仲間”になるのではないでしょうか。
このような問いかけを行うと、 「どうしたらできるようになるだろう」と自分で考えるクセがつきます。
こうなることで、ミスが減り、仕事のスピードも早くなるのではないでしょうか。
とは言っても何かあった時、つい「WHY」を使って原因解明をしたくなるもの。
それだけ真剣に取り組まれているからこそだと思います。
そんな時こそ視点が過去と未来、どちらを向いているか一呼吸おいて振り返ってみてはいかがでしょうか。
人事コンサルタント
金森 秀晃
