【実録！】他の病院はどう乗り越えた！？ 医師評価制度導入に伴う、懸念事項１０選
1) 「評価制度なんて入れたら、先生が辞めてしまうのでは！？」問題
2) 「評価制度なんて入れたら、先生のモチベーションが下がって、売り上げが下がるのでは！？」問題
3) 「評価制度なんて入れたら、医師が寄り付かなくなるのでは！？」問題
4) 「医師を評価するなんて！事務方が口出すな！」問題
5) 「理事長が、勤務医の評価はできない、したくない」問題
6）「（事務方から）僕らの仕事増やさないでくださいよ」問題
7）「まぁ今そんな問題になってないからからいいでしょ」問題～事なかれ主義問題～
8）「責任を負いきれない」問題
9）「職員の意見真っ二つ」問題
10）「医師だけ入れるのは不公平だ」問題
今日はまず、この１～５の問題に焦点を当てて解説していきたいと思います！
1) 「評価制度なんて入れたら、先生が辞めてしまうのでは！？」問題
その不安なお気持ち、わかります！！
採用が難しい、一人辞めたら採用に数百万かかるかもしれない、先生がいなければ病院は成り立たない…
中小規模の病院であれば常勤の先生が一人でもいなくなるインパクトは計り知れません(>_<)
ですが、ご安心ください！
今まで100件以上、医師の評価制度構築に携わっておりますが、
実は、真面目で素敵な、患者さんがつく先生ほど、「評価されたい！」と思っています。
（逆を言えば評価されたくないと思っている先生は後ろ暗いところがある可能性もある先生かもしれません・・・）
ただ、評価されたいとお考えの先生にも「こういう観点では評価されたくない」という基準があるのも事実です。 例えば、弊社がコンサルに入らせていただいた際に、先生方からは、
「医療技術の評価は難しいので入れないほうがよいのではないかと思う」
「外来患者数だけで評価をされるとちょっとモチベーション下がるかな。
やはりしっかり患者さんを診ようと思うと時間はかかるし、 説明にもそれなりに時間が必要ですからね。」
などというご意見をいただきました。
こうしたご意見も踏まえて制度を構築すれば、むしろ「評価されたい」という先生方は多いのです。
間違いなく言えることは 「患者さんから愛され、スタッフからも愛される先生ほど、辞めない！！」
ということ！
評価制度は先生を「裁く」ものではなく、先生の普段の熱意や頑張りを
病院として正当に認めていくものだからです！
(もっと言えば、認めた先に「こうなってほしい」という病院スタッフとしての理想像を示すものでもあります)
2) 「評価制度なんて入れたら、先生のモチベーションが下がって、売り上げが下がるのでは！？」問題
こちらの問題も、１）同様！ 先生が「評価されたい」と思っていること、
逆に「どういうところは評価しない方がよいと考えているのか
（命を預かるプロフェッショナルとして）」 などを、しっかりと先生方から伺い、
そのご意見も尊重して評価項目を設計していくことが重要です。
重要なのはこのコンセンサスです！
このコンセンサスさえとれていれば、 間違いなく先生のモチベーションがあがり、売り上げもあがる制度ができあがります。 （増収増益は間違いありません）
3) 「評価制度なんて入れたら、医師が寄り付かなくなるのでは！？」問題
お気持ちはよくわかります！！ しかし・・・ 「真逆」 です！！！
正当な評価を行い、それに見合った報酬が得られる病院には、
勉強熱心で、患者さんに寄り添い、スタッフのことも尊重しながら
お仕事をしていただける先生が集まってきます。
なぜなら、他の病院では、そういった先生は「頑張り損」「気配り損」になりがちだからです。
何をしても、むしろ、何もしなくても、年棒は変わらない。
そう思っていたら、当然そうなりますよね(>_<)
(目標管理制度/MBOを導入されているところでも、「頑張り損」な状態に陥るケースもあります)
それに気付いて、勇気を出して改革に踏み切った病院からどんどん売り上げを伸ばしています。
（評価制度導入後、患者さんから評判の悪い医師が退職したその病院は、
口コミ１.４評価から、一気に４．１評価に急上昇！外来患者数を着実に伸ばしています。）
4) 「医師を評価するなんて！事務方が口出すな！」問題
事務長が評価制度導入に意欲を燃やしている中、理事長から一喝！
「医師を評価するなんてとんでもない！！事務方が口出すところじゃないだろ！」
・・・( ;∀;)
その理事長は「人の命を救う職務を担っている医師を、
その仕事内容を評価するとは何事だ！？」というお考えだったのですが、
そもそも医師は本来科学者。
こうすればこうなるという方程式が明確である方が動きやすいし、
しっかりとした評価基準に照らし合わせて自分自身についても仮説と検証を繰り返しながら変化させることができる方々なのです。
普段先生方がやられていることなので、
何も難しいことはないということを腹を割ってお話させていただきましたところ、
その理事長には「確かに言われてみるとそうだね」と最終的にはご納得いただくことができました！
（身内でのお話合いだけではなく、第三者が他の事例も交えてお伝えするのが
功を奏することもあるかもしれませんね）
5) 「理事長が、勤務医の評価はできない、したくない」問題
実はこれ、非常に多い問題です。
「評価して年棒を下げることになったら、僕が恨まれるでしょ、困るよ。」
「僕は他の科の先生の評価をすることはできないよ、専門外だから。」
「評価なんてしたこともないし、されたこともない。僕には難しい。」
ご安心ください！
評価も技術！
やったことがない先生も、科が違う先生も、問題なく評価することができます♪
この問題を解決するためのカギとなるのが
期初の段階でも、被評価者となる先生との「コンセンサス」です。
科目ごとに専門性があり、評価対象としないほうが医療安全上よいもの、
細かいところだけど「見て」「認めて」欲しいところなどはそれぞれ異なります。
それも踏まえたうえで、ここまで出来たら満点。ここまでだったら～点ということを
期初の段階で合意形成をしておくことができれば、
評価はさほど難しいものではありません。
こちらも、完成図をもとに理事長とお話合いをさせていただけると
９９％ご納得いただけますのでご安心ください。
少しは参考にしていただけましたでしょうか？
医師の評価制度について旗振りをする方は
周りにあまりこの件に触れたくない方が多かったり、経営者である医師とぶつかったりということもあり、
組織の中で孤独を感じやすいということも事実です。
少しでもそうした信念をもって取り組まれる方に寄り添い、
背中を押せる応援メッセージをと思い、ブログにしたためてみました。
医師の評価制度について悩まれている方がいらっしゃいましたら、
参考にしていただけますと幸いです！
人事コンサルタント
金森秀晃
