目標面接制度における面談の回数を
法人に尋ねてみると
たいていは、年に２回程度といった答えが返ってくるものです。
目標面接制度の目的を
「目標に対する評価結果を処遇に反映させるため」ととらえている限り、
妥当な回数ともいえますが、
ただ、このような考え方では、
目標シートの準備から自己評価～上司評価～面談までの一連の流れは、
上司にとっても部下にとっても大変な時間と労力がかかるものなので、
やることになっているので仕方なくやっているといった感は
やはりぬぐえないものです。
このような状況では、多くは面談自体が形骸化しており、
せいぜい、年に２回、
会社への不満や要望、部下自身の今後の希望などについて
上司は聞かされるだけで終わりといったケースが少なくありません。
また、法人の業績が良くないときは賞与や昇給の原資がないので、
面談をしても意味がないなどといった理由で
面談を行わない法人がありますが、
これは目標面接の本来の目的自体を忘れてしまっている一例といえるでしょう。
さらに、部下の目標に対する自己申告に基づいて
年に２回、面談をしているといっても、
「それではこの内容（目標）で頑張ってくださいね。」、
「わかりました。」
の１０分程度の形だけの面談だけでは
上司はとうてい指導をしたという内に入りません。
上司の「頑張れ」だけでは、
上司は仕事をしたことにはならないのです。
部下が目標を立てても、結果できなかった理由というのは、たいていは、
やり方がわからないか、
やるための知識・技能が足らないか、
もともと目標に対して意欲がないかであって、
上司がするべきことは、
部下に対してどうすれば目標が達成できるかを
現状とのギャップを踏まえ、
一緒に考え、
一定期間について支援
見守ることであるはずです。
そのためには、年に２回程度の面談だけでは到底足らず
最低でも月に１回程度は
目標達成に向けてのプロセス
（やり方や手段などについて部下を主体に一緒に考え、）
指導を行い、都度、方向付けしていくことが必要となってきます。
そしてどんな小さな目標であっても必ず、
部下に最後まで取り組ませることです。
どんな小さな目標であっても、
１人１人が必ず取り組めば、
もしその会社に１００人の従業員がいたとすれば、
どれだけの成果が生まれるでしょうか？
それを５年、１０年と続けたとしたなら、
１０年後には会社はどれだけ良くなっているでしょうか。
面談が終わってから、
目標シートは半年間も机の中にしまってしまい、
半年後の面談時には以前に何を書いていたか忘れてしまっていた・・・・
なんて笑えない話を日頃からよく耳にすることがありますが、
せっかく面談をしたのに、その後ほったらかしでは全く意味がないのです。
目標面接制度は目標に対する達成度を評価するツールではなく、
あくまでも目標を達成していくためのコミュニケーションツールにすぎないものです。
プロセスを重要視して、部下に最後まで取り組ませる！
上司が根気よく指導していく！
目標に向けて、行動のプロセスを改善していくことが
会社を良くしていくための第一歩です。
地道な取り組みが未来を変えていくのです。
人事コンサルタント
金森 秀晃
株式会社ZAC
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