上司「部下が主体的に動かない。」
ｖｓ
部下「上が方針を決めてくれないから動けない。」
上司「部下にはちゃんと情報共有したのに動かない。」
ｖｓ
部下「聞いてない。上司から情報が下りてこない。」
このような組織の他責バトル（笑）は、
様々な組織でよく見られる現象ではないでしょうか。
「他責バトル」などと言ってしまいましたが、
上司側・部下側どちらもきっと真剣に悩んでいらっしゃることと思います。
どちらの気持ちもよくわかりますが
この場合、どちらに分があるにせよ、
まず歩み寄るべきは上司側であることが多いのではないでしょうか。
ただし、「歩み寄る」というのは
ただ部下の主張をのんで優しくせよということではありません。
（研修などでお話を伺っていると、
どうも歩み寄り＝部下の主張をすべてのむ
という風に捉えている方が多いように思います。）
それでは組織として統制がとれませんし、「歩み寄り」になっていません。
正しい歩み寄りのポイントは
①譲らないポイントは明確に示す（正論）
②それ以外は基本的には柔軟に譲りまくる！（方法論）
この２点です。
少し具体的にいうと、ダメなものはダメだという姿勢と基準を見せ、
一報では部下の意見を真摯に受け止め柔軟にやり方を変えるというようなイメージです。
例えばですが、批判ばかりで対案がないなら、
「新人ならまだしも、対案もないのはただの批判と一緒。
対案がない、前向きに考えていない批判は受け付けられない」
という基準・姿勢を示した上で、
裏ではそういう意見があることも見越した着地点や方法を
考えておいたりすることです。
また、例えばしっかり情報伝達が済んだ言質がとれているにも関わらず、
「聞いてません、伝え方が悪いんじゃないですか？」と開き直る部下には
「しっかりと合意形成のプロセスを踏んだのだから、それはなしだ」
ということを指導しつつ、一方では
伝え方を工夫する柔軟性をあわせもてばいいと思います。
案件を使って統制を取る上で必要な基準はしっかり示し
その他は柔軟に変えていくという原則を守れば
部下の主体性はぐんぐん伸びていきますよ。
このように「歩み寄り」の技術を手にすると、
他責バトルになりがちな状況の多くが、
部下の成長を促し主体性を引き出す最良の機会に変わっていくことでしょう。
「他責バトル」構造になりがちな場面では、
一呼吸おいて、是非この歩み寄りの技術を活用してみてくださいね！
人事コンサルタント
金森秀晃
