Win-Winな採用現場って？

1. 雇って終わりなんてわけはない
2. 採用にもゴール設定を！

こんにちは!
コンサルティング事業部、榊原ことバリーです。
今日も金森社長ブログをジャックします!

この間、前回とは違う友人とランチしていた時に、こんな相談が。

友人

7年同じところにいるんだけどさ、なかなか人が定着しないんだよね。
お前定着率向上とか経営者と一緒に考える仕事なんだろ？
工夫できるところとかあるの？

はい、あります(笑)！
ZACのメインクライアントである病院や介護施設様でも離職率低減、定着率アップは大きな課題です。
止めるノウハウはいくつかありますが、その中でも彼とは「採用活動の目標」について話しました。

雇って終わりなんてわけはない

バリー

う～ん、じゃあまず目的と目標を考えようよ。
まず採用の目的は経営の安定化と持続的な発展のためにやることだよね。
そのための目標はなんだろう？

友人

採用の目標…○人採用とか？

バリー

人数の目標もそうだよね。でも、採用って雇ったらそこで終わり？

友人

辞めずに働いてもらわないと困る！

バリー

そう！辞めずに働いてもらうこと。更に言うと、辞めずに働くことで能力を身に着けてもらうことが必要。
例えば「3年働き続けて、リーダーか主任になってもらう」のような。
ZACだと法人の評価制度に合わせて条件設定するけどね、看護協会版クリニカルラダーのⅢに達していると評価できるなら、とか。

友人

ふ～ん、その辺業界に依るよな。
確かに採用後の具体的な目標はたてずにやってる。
でも、それが定着率とどんな関係があるんだ？

バリー

採用後、定着・育成まで中長期の目標を設定しておかないと、OJTもステップアップの段階がわからないし、採用された側も先が見えなくて何をしたらいいのかわからなくなっちゃうよ。
先輩が評価項目を行動としてやって見せて、「この行動(業務)はこんな意味がある」と言って聞かせて、やらせて、見守ることの繰り返し。
一旦の区切りを3年で設定して、この間に新人がリーダーになる条件をどれだけ満たすことができたかを評価する。
ここまで設定しておかないと採用担当は気分やノリ、母校で決めてしまうから配属後のミスマッチにも繋がってしまう

友人

そうか、3年後の彼らを想像して採用してやらないと互いに不利益だもんな！

と、こんな話をしました。