昨今の医療機関の経営状況について…
「実際、経営は非常に厳しくなってきている…。
さすがにもう悠長なことを言っていられないレベル感で厳しい状態なのだけど、
その危機意識が現場に伝わらないし、伝え方を間違えると離職を招くので
非常に難しい状況に置かれている。」
現場でこのようなお声をいただくことが、
ここ１－２年でものすごく増えてきているように感じます。
実際、病院の収益悪化に関しては、今
三重苦、四重苦、五重苦のような状態になっていると思います。
釈迦に説法ではありますが、具体的に申し上げるなれば…
１）人件費上昇
・最低賃金の上昇
・医師の働き方改革に伴い残業代が増加
・人手不足による賃金上昇
・利益連動でない賃金制度により負担割合が増加
・コロナ時に増員した分の人材がだぶついている
２）物価の上昇
・医療資材
・医療機器
・水道光熱費
・建設費等
３）患者数減少
・コロナ後の受療行動の変化
・地域の人口減少
４）診療報酬の抑制傾向
５）経営・組織に関心がなく、権利には詳しい職員が増加
６）人口減少による税収減に伴う補助金カット（地方だとよくあると思います）
このようなところが挙げられるでしょうか。
これだけでも相当厳しい時代であることが伺えます。
今後はマーケットの状況や行政の意向も踏まえて
よりフレキシブルな組織運営（経営）が求められると思いますが、
これからさらなる変革期を迎えるための備えとして、
必ず押さえておきたい３つのポイントをご紹介しておきたいと思います。
①自院だけでなく、業界全体が厳しい経営環境におかれていると職員に知っていただく
ただ単に「自院の経営が厳しい」ということだけを言ってしまうと、
「自分の組織だけ危なくて、自分の組織が貧乏くじだ」と思わせてしまい、
離職を促す危険性もあるので慎重に伝えていきたいところです。
必ずしも弊社でなくても大丈夫なのですが、基本的にこれは外部の第三者に言わせたほうがいいと思います。
たくさんの医療機関をみている人間が、客観的に「どこも厳しい状況に置かれている」
「安泰に見えるところは一丸となって経営努力をしている」
ということを示すことが納得感をつくるのに最も効果的だからです。
②利益に応じて調整ができるような賃金体系にしておく
最低賃金がどんどん上がっていってしまうのはもう目に見えてますから、どうしてもベアをせざるを得なくなると思います。
ですが、月給をあげてそのまま賞与もあげてとなったら、収益が伸びないのに人件費だけあがっていくことになりますから、
当然のことながら経営が成り立たなくなってしまいます。
そこで重要なのは賃金制度を
「月収ベースをあげつつ、年収ベースでは調整がきく体系」
にしておくことです。
そのままの額を支給できればそれにこしたことはありませんし、利益が出ればより多く分配出来るような形にしつつ、
原資がなければ調整がきく状態にできるように備えることは重要なことです。
（病院が潰れたら元も子もありませんからね）
③組織の利益追求が個人の利益追求にもつながる仕組みをつくる
現場は一生懸命患者の命に向き合っているわけですから、手順の変更や不要な変化をあまり好まないのは当然のことです。
手順を変えて患者を危険にさらしたくないというのもあるでしょうし、少なからずプラスαのストレスがかかるからです。
ですが、これからの病院経営は柔軟に戦略やプロセスを変更していける組織でないと生き残っていくことが難しいというのもまた事実。
そこで重要になるのは、変化を奨励し、組織で決めたことをやり抜くことが「自分の利益」にもつながるという仕組みをつくることです。
（具体的には人事制度がこれにあたりますね）
もちろん、とんでもないカリスマが仕組みでなくカリスマ性でもっていくというのも
なきにしもあらずなのですが、ここはやはり再現性を持った仕組みを整えておいた方が安全ではあると考えておくとよいでしょう。
①～③はどんな医療機関でも必ず備えておいたほうがよいリスクマネジメント施策なので、
「まだうちはできていないなぁ」という方はぜひお早めに着手をなさってみてください。
「わかっちゃいるけどどう進めていいかわからない…」という方はぜひお気軽にご相談ください。
人事コンサルタント
金森秀晃
