賃金制度を見直す場合は、
等級フレームとの関係で、たいていは基本給以外に
役職手当の改定も行うことになります。
役職手当といえば、以前までは、
部下指導料などの「職責見合い」と管理職になって
残業代がなくなることによる「残業見合い」の両方の意味合いを持つ
混合型の手当でしたが、
それぞれの割合や金額の根拠が明確でなく、
最近ではこの職責見合いと残業見合いを明確に切り離すケースが増えています.
特に、一般社員から管理職になったときに生じる問題として、
残業代がなくなることによる一般社員との給与の逆転現象
（管理職のほうが給与が低くなること）
に対する不満がよく聞かれるところですが、
これらを防ぐためには、
一般社員の残業時間の削減に取り組むことは当然のこと、
組織としてはそれ相応の残業見合いを含む役職手当を用意しなければならないということになります。
さらに、職責見合いについては、例えば、同じ課長クラスであっても、
部下の多い課長、部下の少ない課長、部下のいない課長（専門職課長）などの
条件が異なる場合に、役職手当がすべて同額であることについて
やはり納得がいかないといったご意見もよく聞かれるところです。
ただ、上記のような問題がみられる場合は、
職責見合いと残業見合いを明確に切り離して、従来の役職手当を２階建てモデルにすることで、
多くの場合は解決することができます。
人事コンサルタント
金森秀晃
併せて、求める役割と要件を明確にすることもお勧めしているのですが、
必ずしも今できていることではなくても、役割によって期待される行動だったり、
最低限の1日当たりコミュニケーション回数だったり、多岐に渡ることもあります。
