SNSの普及やパワハラ防止法の施行など、社会情勢の変化が相まって
以前よりも”叱る・指摘するときはみんなの前ではなく個別に”とうたわれる事が増えてきたように思います。
毎回冷静に叱る・受け止めるがお互いにできればいいですが、
人間ですので常に完璧！とは行かないことの方が多いかもしれませんね。
手段のひとつとして、個別に対応するというのはもちろんアリです。
ですが、目的によっては必ずしもそうとは限らないという事が
よくわかる事例がありましたので、ご紹介したいと思います。
先日、次世代リーダーを対象にした研修をしたときのことです。
受講者のAさんが
「主任になってようやく、なぜ上司が叱っていたのかが少しわかったような気がします」と話してくれました。
どういうことなのか、よくよく話をきいてみると
Aさんがスタッフだった時に、みんながいる前で上司から叱られる事が何度もあったそうです。
当時は”別にみんなの前でそれ言わなくても･･･”と内心モヤモヤしていたのだとか。
ですがいざ自分が主任になって、スタッフを叱らなければならない場面で言えなかったり、
逆に厳しく言い過ぎて後悔してしまうことが続いた事があったのだそう。
その時に上司が自分にどう接していたのかを振り返ると、ひとつ基準が浮かんできました。
それは、組織の理念や価値観に反する言動をとった時に叱るということです。
上司の役割として様々な場面で、会社の理念やチームの方針、重視する価値観、
許されない行動や態度、などをメンバーに伝えていると思います。
これは伝えることもさることながら、実際の現場でいかに体現できるかが重要ですよね。
ゆえに発言の一貫性だけでなく、一貫した態度でも示す必要があります。
これを外してしまうとメンバーは上司の発言は口だけだと思い、それに則った姿勢や行動を取らなくなってしまうなんてことも(´Д｀)
Aさんは「当時は”私が”叱られたとしか思えなかったんですが、
みんなの前で言動で示すことで、自分を通しながら基準を私たちに示してくれていたんだろうなと思います。
それと、メンバー間で言いたいけど言えないことも溜まってくるでしょうから
私を叱ることで溜飲を下げて、チームのバランスを取っていてくれてたのかもしれません。
その時はなんだよと思うことばっかりでしたが笑、結果的に守られていたんだなと思います。」
と話してくれました。
叱ることの難しさを痛感している上司の方が溢れている昨今。
すぐには理解してもらえなくとも、いつか理解できるはずだと
信じて役を果たし続けた結果が理念の伝承の礎になるんですね。
日々精進！
人事コンサルタント
金森 秀晃
