・いい人が入ったと思ったら早々に辞めていく
・奨学金制度を活用して入職した新卒が指定の勤務満了を待たずして離職する
・期待していた人材がメンタル不調になり離職する
このような課題に直面したとき、
皆さんはどのような対策を考えますか？
・採用基準を見直す
・奨学金制度を辞めて別ルートで採用する
・定期面談の回数を増やす
などなど、様々な対策が考えられると思うのですが、
いずれもなかなかうまくいかないとご相談を頂くことは非常に多い印象です。
そのような時、
私たちがすべきことは…この一択！
「徹底した要因分析」
これに限ります！
どういうことかというと…
①離職した人材の…
・客観的特性（年齢、性別など）
・入職経路
・入社を決めた理由
・入職前の経験（経歴・学歴）
・配属先
・上司
・離職までの期間
・上司とのコミュニケーション回数（面談記録などで確認）
などの客観的データの集積
②離職した人材の…
・本人の訴えた離職理由
・上司が思う離職理由
・同僚が思う離職理由
・人事が思う離職理由
・勤務態度
などの主観的データの集積
これらのデータを検証し、しっかりと要因分析ができている組織は
残念ながら今のところ少ないのではないでしょうか。
（診療報酬の分析はしていても、
こうした人事データを分析しているところはあまりみたことがありません。）
ですが、これをやらずしてやみくもに対策を立てて実行し、
高い採用費用をかけて採用しながらどんどん人が辞めていく状態は
まるで大変な思いをして買ってきた高価なミネラルウォーターを
大きな穴のあいたバケツに流し込むようなものだと思います。
頑張れば頑張るほど、疲弊していくのは目に見えていますよね。
だからこそ、まずはしっかりと
客観的人事データ・主観的人事データを洗い出し、
科学的に要因分析をしてバケツの大穴を特定する必要があります。
（退職を促すクリティカルな要因のことです）
コストを集中させて「バケツの大穴を塞ぐ」ことでよい人材が留まり、
採用の質が高まり（選べるようになるからですね）、
結果的に採用費用もかける手間も削減することに繋がるのです。
採用や離職にお悩みの方は是非一度、
離職の科学的な要因分析にトライしてみてください(*^^*)
そうはいっても…
そうした人事データ管理が大変…
人数が多くていちいちやっていられない…
というお声も多数伺っておりますので、
そうした人事情報を一元管理し、
必要な情報をすぐに抽出できる便利なクラウドを開発しました！
活用方法などについてご興味のある方は是非お気軽にお問合せください。
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他院の事例も踏まえて弊社のコンサルタントより
詳細をご案内させていただきます。
人事コンサルタント
金森秀晃
