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テレワーク中の人事評価、どうすればいいですか?!にお答えします。

テレワーク中の人事評価、どうすればいいですか?!にお答えします。

コロナ渦により、テレワークが一般的な世の中になりました。
(医療・介護業界などの業種は、テレワークは難しいですが…)

弊社では一般企業のクライアントも半数弱いらっしゃるのですが、
テレワークが推奨されだした頃から
「テレワーク中の人事評価をどうすればよいか、アドバイスが欲しい」
というお問い合わせを多数頂いておりました。

当然、現行の評価基準は、コロナの影響を考慮していない成果基準、
また、出社を想定した評価項目・基準になっているわけですから、
環境が変わって、そもそも評価できないもの多くあったと思います。

わかりました,二度としません,詐欺

ですから、それを元に処遇が決まってしまうと、
返ってスタッフのモチベーションを下げることにも繋がるのでは?
と考えるのはうなずけます。

ただ、環境が変わって評価しにくいから評価をしないというのも
モチベーションは下がるので(張り合いがないですよね…)
処遇を決めるためではなく、評価制度 本来の目的に改めて立ち返り、
育成のための手段として使い、変化を認め、成長を促す場とするのが
今回のベストな選択肢だと思います。
新たな共通の目標を設定し、チーム一丸となってそこに向かう基準を
設定するのも効果的でしょう。

ですから、現状、考えられる対策としては2通りです。

1)テレワークを想定した成果の評価基準の設定し直しと評価項目の変更の模索
※ ちなみに、こちらはそれほど難しいことはありません。
医療機関においても在宅クリニックなどで評価項目などを作る機会がありますが、
基本的に評価者と被評価者が常に一緒にいるわけではありませんので
その仕事ぶりを直に評価できない前提で成果基準が作られています。
その前提の中で作られた仕組みならばしっかり機能しますので、
全く問題はありません。

2)今年に限っては評価と報酬を連動させない、もしくは、連動を限定的にする

この2点をしっかりと押さえて、
新しい期では、テレワークも踏まえた評価項目、成果基準を
整えていくと良いと思います。

評価制度本来の目的を改めて、社員全体で共有し、
変化に強い組織を作るためのコミュニケーションツールとして活用頂くことを考えると、
このコロナのタイミングは、非常に意義深いとも考えられますね。

執念,クライアント,何とかしたい

人事制度はうまく使えばどのような逆境をも味方に付けることができる
最強の組織戦略ツールです。

今年の評価、どうしよう…とお悩みの方は
是非参考になさってみてくださいね(^^)/

人事コンサルタント
金森秀晃

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