人事評価制度の構築はリニューアルに際して、
よく頂くリクエストの一つが「評価基準を明確化したい」というものです。
確かに近年同一労働同一賃金で注目されているジョブ型の人事制度の場合は、
メンバーシップ型以上に、評価基準を明確にして行く必要がありますね。
しかし、その際に絶対に陥ってはならないポイントがあります。
それは…
評価シートの評価項目を場当たり的にいじってなんとかすること！！
このあたりはご存知の方も多いかとは思いますが、
評価シートの中身を変える前にやっておくべきことがあるのです。
等級制度の設計です。
（ジョブディスクリプションの前段階といってもよいかもしれません）
そもそも人事制度は評価基準を明確にすることが目的ではなく、
経営計画に必要な人材を育成し、成果に直結する行動を取って頂くことです。
つまり、極端な話、明確であろうとなかろうと、人が育って成果が出ればいいわけですね。
そう考えると、どのレベルの人が、
どのような道筋をたどって、どのような貢献の仕方で
どんな仕事をして、どんな成果を出してほしいのか、
現状の課題は何でどのような行動を促す必要があるか、
などが明確になっている必要があります。
また、人を育てる期間を考えると、3年後、5年後の未来を想定して
その時に必要な組織図を想定して設計することが重要になりますよね。
それらをわかりやすく定義するのが「等級制度」です。
等級制度には
・グレード（ステージ）
・職掌（職種）
・職群（管理職群、一般職群、パートナー職群など）
などがあり、グレードは縦、職種や職群は横の広がりを意味します。
それぞれが何を意味するかを、なるべくわかりやすく一言で定義し、
肝心の評価項目もそれに即した内容やレベル感にしていく必要があります。
（面倒なようですが、形骸化しないためにも非常に重要なプロセスです）
実は、他院でうまくいった評価システムをそのまま導入したのに、
うちでは全く機能しなかった、となるカラクリはここにあります。
評価シートをそのままもらったのに全然使えなかったという理由も同じですね。
それは、他法人とあなたの組織とでは数年後に必要な組織図や
求めたい成果、現状の課題、運用者のレベル感が全く異なるからです。
というわけで、
人事評価制度をジョブ型に切り替える際は急がばまわれ！
数年後のビクトリーロードを明確にしてから、等級制度を設計する
これが、勝利の方程式になると思います(^^)／
評価制度構築について、お困りのことや気になる点などありましたら、
是非、お気軽に弊社の無料相談窓口をご活用ください！
人事コンサルタント
金森秀晃
