「コロナの減収が思いの外回復してこない…」
「このままいくと人件費が経営を圧迫してしまう…」
「公務員の給与に準拠しているから、このままいくと、
財源が削減されていくのに無理が生じるのではないか…」
このような不安を抱える理事長、頭を抱える事務長が
最近、増えてきているように感じます。
前々からなんとなくマズイとは思っていたけれど、
コロナのおかげで減収と消耗品の値段があがったことによる経費増で
その課題が浮き彫りになってきたという方が正しいかもしれません。
確かに、根拠なき高待遇や、
天井のない年功序列の給与制度のまま進めていくと、
どこかのタイミングで、限界が生じることは目に見えています。
しかし、いきなり給与改定を断行して離職されるようなことがあると、
それはそれで経営に大打撃を与えることになりますので、それも難しい…
となると、手のうちようが…
となってしまいがちなのですが、
実は、このコロナ渦におけるピンチは、
給与改定にとっては、千載一遇の好機と言っても過言ではありません。
追い風以外の何物でもないのです。
なぜなら、このコロナ渦で、経営の安定化を考えた時に、
評価の仕組みと報酬制度を変える必要性を感じたというのは、
誰しもが納得せざるを得ない、あまりに説得力のある理由だからです。
またもっと良いことに、「だったら辞めよう」という方も出にくいのも特徴です。
正直、今はどこも経営が思わしくありませんので、
高待遇で迎え入れてくれる先がとても少なくなっています。
それゆえ、条件面での離職も防ぐことができるという
これは百年に一度あるかないかの最強の好機です。
これを逃すと、しばらくは報酬体系を変えるということは、
難しかったり、経営がいよいよ傾くからと後手後手の理由で
断行せざるを得なくなり、マイナスな空気感が漂う改革にもなりかねませんので、
いつやろうか・・・と迷われている方がいらっしゃいましたら、
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人事コンサルタント
金森秀晃
