先日、人事評価制度の構築を終えスタート段階にあるクライアントの
理事長から非常に嬉しいお言葉を頂きました。
「最初は制度構築と教育に3000万なんてお金をかけすぎかもしれないと
不安で仕方なかったんだけど、非常にお買い得な買い物だったと今は思ってますよ」
というお言葉です。
というのも、コンサルティング導入前のその法人様は
スタッフがとにかく受け身で他責傾向が強いことが
目下最大の課題となっていたのですが、
（そのため、とにかくエンゲージメントが低い組織でした）
なんと私達と一緒に制度を構築してきた人事評価制度構築のプロジェクトメンバーが
評価制度の効果的な運用に向けた改善のみならず、
主体的に様々な委員会の統括をする委員会を設置する提言をしてくれたり
先生の意向をスタッフに届ける場をもっともっと作りたいと直談判しにきたりする動きを活発化させているとのことだったのです。
そのメンバーの方々は、
「先生（ZACのコンサルタント）のおっしゃるように
評価制度を本気で効果的に運用しようと思うと、
組織の課題が見えてきました。それに一つひとつ向き合っていくことが
制度の効果的運用への近道だと思います。」とおっしゃっていたそうです。
まさに、そのプロジェクトメンバーの方々のおっしゃるとおりでして、
実は、評価制度構築は、「組織の浄化剤」のような役割を果たすのです。
まず、作る過程でプロジェクトメンバーに当事者意識が芽生えることが
非常に大きなプロフィットです。
次に、どのように機能させようかと考えると様々な問題が見えてくるのです。
人員体制、評価者側のコーチング力不足、目標設定力不足、
被評価者側の主体性の無さ、病棟間の仕事の偏りややり方の違い、
多職種感での情報共有不足、ツールやデバイス不足等々、
本当にたくさんの課題が浮かび上がってきます。
だから駄目ということではありません。
元々目立っていなかったか、黙認されていた課題が顕在化するだけですので、
むしろ良いことです。
しかも、その浄化に向けて、職員が一致団結する仕組みを
作った評価制度に埋め込んでいけばよいのです。
（浄化に向けた役割を設定して共有することができます）
これが繰り返されれば、一生かかっても手にすることができない組織もある中で、
向こう10年「自ら進化し続ける土壌」が出来上がるということになります。
確かに、これなら、数千万、1億でも安い買い物といえるのではないでしょうか？
（利にさとい経営者の方であれば、喉から手が出るほどの効果なことは間違いありません！）
お金をかけることが正解ということではないのですが、
「制度を作る」ためにコストをかけるというよりは
「向こう10年、20年続く文化の土壌を作る」ためにコストをかける
という認識でパートナーとなるコンサルタントを選んで頂いたり、
コストの配分を見極めたりしてもよいのかもしれませんね♪
是非、参考になさってみてください(^^)
人事コンサルタント
金森 秀晃
