・よい人材だと思って採用したものの、求めていた人材ではなかった
・今までの経歴も買って採用したけれど、全くスキルがない人だった
・できると言われたのに騙された！
採用活動において、そのような経験がある方は少なくないと思います。
仕事柄、「どうしたらよいか」とご相談を頂く機会も多いのですが、
私がお勧めしているのは、
「インシデントプロセス面談」
という手法です。
実際に事例を提示して、その問題をどう解決するかのプロセスを伺うという手法ですが、
物事をどう捉えて、どう解決していくかをリアルタイムに表現して頂けるので、
“ごまかし”が全く効きません。
（ある意味、候補者にとっては恐ろしい手法ですね。笑）
ステップとしては5つのフェーズに分けられます。
【STEP1】
面接官が候補者に、あるインシデント（事例）を提示する
【STEP2】
面接官は候補者に、この問題をどう捉えたかを聞く
※いくつか指標がありますが、この捉え方がその方のポテンシャルや
問題に向き合う姿勢を表現する、見極めに重要なパートです。
【STEP3】
候補者が面接官への質問によってその事例の背景となっている事実・情報を集める
【STEP4】
候補者が事実・情報を元に問題点を洗い出し、解決すべき課題を絞り込む
【STEP5】
候補者が課題の解決策を提示する
インシデントは、欲しい人物像から逆算して設定することをお勧めしています。
例えば、トラブル耐性の強い人材を採用したい、としましょう。
その場合は、一般的には起こって欲しくないトラブルを示して、どう捉えますか？
と質問をし、展開していきます。
また、人を我慢強く育てることのできる人材を採用したい、とするならば、
誰がどうみても諦めたくなるような人材を事例として提示し、
どう捉えますか？と質問をしていきます。
これをやり始めてから「失敗がなくなった！」という方が続出の手法なので、
見極めに悩んでいらっしゃる方がいれば、
是非トライしてみてくださいね♪
人事コンサルタント
金森秀晃
