「組織を変えるためには、リーダーをしっかり教育していかなければ･･･
でも、もう今の管理者は50代後半、今から劇的な変化というのも難しいし、
もうすぐ定年を迎えることもあり、そこに研修費（コスト）をかけることも迷う・・・」
実は、最近、こうしたご相談が増えてきています。
その背景には、
研修をしても1年後には定年退職になってしまう、
しかし、何もしないとなると
今のスタッフがもたない・・・（離職が止まらない）
こんなジレンマがあるのだと思います。
理事長・院長の代替わり、
建物の老朽化に伴う病院建て替え、
それに伴う収益増強の必要性
ハード面でもソフト面でも変革を迫られている病院は少なくありません。
そんな中で私たちがいつもご提案しているのは、
中堅職員（次世代リーダー）に向けた研修です。
なぜか？
それは、プレーヤー色の強いマネージャーの下で育ってきた中堅職員は
自分の意見がなかなかもてなかったり、
部下・後輩を育てる意識が非常に薄かったり、
「本来のマネジメント」とは何かを知らない方が多いからです。
そうなると、
世代が変わっても全く同じことが繰り返されるということになってしまいますし、
モヤモヤの理由がわからずに、中堅層が疲弊して、離職が加速していってしまいます。
そこで、
私たちが提案しているのは、
中堅職員に管理者をマネジメントする意識を持たせて
役割を担う準備と練習をしていただくというものです。
（イメージとしては、よく仕事ができるスーパープレーヤー的な部下、
また、年上の部下を使うマネジメントの練習です）
これを数年続けたあとに、実際に管理者になった方に
この前話を聞いてみたところ・・・
こんなメールをくださいました(^^)/
（なんだか嬉しいですね。Tさんありがとうございます！）
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金森先生、お久しぶりです。
●●病院のTです。
研修を受けさせていただいてからもう３年ですね。
その節はありがとうございました。
あのとき研修を受けて、今管理者になってどうかということで、
事務長から感想を先生に送るように言われて、メール送らせていただいております。
実際、あの研修を受けさせていただくまでは、
上司に不満は感じていたのですが、上司は本来どうするべきかはよくわかっていませんでした。
しかし、研修を受けて本来のマネジメントとはどういうものなのか
なぜ自分はこんなに不満を感じているのか、人が辞めるのかということが
よりクリアにわかるようになりました。
今やっと管理者になりましたが、客観的にNGなマネジメントをみることができたことや
それをなんとかしようと練習をしてきたことで、自信を持って今回役職を引き受けることができたような気がします。
でも、実際一番大きかったのは、
「自分もあんなみんなに不満を持たれながらの上司になるなら
ずっとこのまま平穏に過ごしたい、管理者なんてやりたくない。
打診されたら断ろう。どうしてもと言われたら職場を変えよう」
という気持ちを切り替えることができたことです。
先の見えない閉塞感を、研修を通じて打破出来たのは大きかったと思います。
上司をマネジメントの材料として使ってみるという感覚は今までの私にはなかったですし。
実際に師長になることで、色々な壁も出てきておりますが
また研修を受けさせていただく機会があれば宜しくお願いいたします。
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Tさんも書いてくださいましたが、
中堅職員に次世代リーダーに向けた研修をすることで得られる効果は
大きくわけてこの３点です！
・人のマネジメントを客観的に見ることができるため、モデリングがしやすい
・猶予期間にマネジメントの練習ができる
・新しい目標ができるので離職が減る
もし、冒頭のような状況でお悩みの方がいらっしゃいましたら
お気軽にお声がけください(^^)
具体的な導入プロセスやメンバー選定の仕方などについても
最大の効果が見込めるご提案させていただきます。
人事コンサルタント
金森秀晃
