昔とは変わり・・・制約の多い職場環境になり
管理職の方、役員含め・・・上層部の方々もさまざまな気遣いが必要になってきました。
時間管理の厳格化
パワハラ
セクハラ
多様な雇用形態への配慮
退職リスクの回避などなど
部下（社員）に対して、いろいろと気をつかわなくてはなりません。
それは、とても重要で成熟した社会になったということですが
逆に言えば個人の権利主張が強くなり
会社の方針の徹底や部下への指導がゆるくなってしまうのかもしれませんね。
厳しく指導しなくても
会社の方針や上司の指示を十分に理解して
積極的に自ら業務を推進するスタッフばかりであればよいのですが・・・
どうでしょうか？
やはり社員ひとりひとり個性や特徴もあるので
みんながみんな上司が求めている行動を取る人ばかりではありません。
あなたにも身に覚えがあるかもしれませんね？
期待していたのに裏切られた・・・
期待する成果や行動を引き出すために
十分なコミュニケーションをとることは重要ですが
平穏で抵当なコミュニケーションを取り続けても
なかなか行動変容しない！成果が現れない社員に対しては
強い指導になっていきます。
しかし指導の強弱の度合いは、
部下のモチベーションを配慮しなければなりません。
あまりにも強い指導をする事で、モチベーションが低下して
離職してしまうリスクもあるからです。
部下のモチベーションを過度に気にすると、
上司のフラストレーションも上昇します。
そもそも組織の目標を明示して、
妥当な計画を提示し、日常の業務の指示を行う中で、
ついてこれない、ついてくる意思が稀薄な社員に、
ある意味迎合しなければならない状況とも言えるでしょう。
企業がより活性化しより成長していくためには、
役員や管理職のマネジメント能力が高いことはもちろんですが
モチベーションが高くなければなリません。
組織内では上司部下ともモチベーションが高いことが理想ですが、
敢えて優先順位付けるとすれば、
上司のモチベーションのほうが重要ではないかと思います。
上司のモチベーションが低ければ、その組織のパフォーマンスは向上しないでしょう。
事業に対する高い意識があってこそ、活性化した組織になります。
部下のモチベーションを課題にされている組織も多いですが
上司のモチベーションがあまり重要視されていないように感じます。
企業が営利団体である以上、
方針や計画を徹底することが重要なマネジメントとなります。
まさに企業の生命線です。
世の中のあまい就業意識やローパフォーマー社員への過度な配慮で、
役員や管理職の貴重な時間や能力を使うのは全くの無駄です。
部下のモチベーションより上司のモチベーションが重要ではないでしょうか。
人事コンサルタント
金森秀晃
もし、自分のモチベーションが湧いてこない場合には、嫌だと思うときを分析してみるといいかもしれません。
