「評価面談が難しい。評価にズレがあるときに、
“できている”、“いや、できていない”で平行線になってしまう。
お手本の動画などはないか？」
実はこれまでも評価者研修などをするたびに、
このようなリクエストを多々いただいてきました。
ただお手本動画を撮って流すというのも少々つまらないので、
今回、みなさんからよく聞く困った事例をもとに、
ロープレとその解説というかたちで動画を発信していくことにしました。
（今後もシリーズ出だしていくのでぜひチャンネル登録をしてお待ちください）
第一弾は、「自己評価の高い部下」編です。
これは本当に一番よく聞く困ったケースの一つなので
今から評価面談が憂鬱だなぁと思っている評価者の方もいらっしゃるのではないでしょうか。
今回の動画ではかなり多くの参考になるポイントを提示しているので、
是非見てみていただきたいのですが、まずこちらでも
かいつまんでこちらでも紹介をすると・・・
◎相手が話したいことから聞く
評価者が話したいことから話したりするのが最もNG行動です。
自己評価が高いということは、何か訴えたいことがあるということですから
そこを聞くところから始めないとまず聞く耳をもってもらうことは難しくなってしまいます。
まずは相手が話したいことから質問していきましょう。
◎相手の課題認識を確認する
これはすでにやっている方も多いかもしれませんね。
相手が事実をどう捉えているかという解釈を聞いてあげないと
後半で効果的な解釈転換をすることができないので、
まず同じ事実があったとしてもそれをどう捉えているかということを確認する必要があります。
◎相手の最も大事にしている価値観を紐付けて、
こちらが問題と思っているところではそれが適用されていないと伝える
これは少しテクニカルなところでもあるのですが、
あなたのよいところ、大事にしているところはこういうところで、
本当によくできていると認めた上で、
評価に差があるこの点についてはそれが活かされていなくてもったいない
という方向性にもっていくという技術です。
この展開を作れるかどうかで、面談の質が大きく変わってきます。
例）事故が起こらないようにという使命感で勉強をし直したのは素晴らしい。
ただ情報共有が滞ってしまうことで、～～さんがいないところで
患者の命を危険にさらしたら、～～さんも不本意なのではないか。
動画ではおそらく10個以上は細かくポイント解説をしているのですが、
今回このブログでご紹介したポイントを押さえるだけでも
今までと全く違う評価面談になっていくと思います。
ぜひ、参考になさってみてください！
人事コンサルタント
金森秀晃
