先日、YouTubeにて
「話を聞いているのに信頼されない上司」ということで
お話させていただきました。
この動画の中の冒頭でお話させていただいた、
部下のお話を聞いた後
「頑張ります」
「わかりました！」
となったのに、大丈夫かなと思ってしばらくすると
「すみません、辞めます」
となってしまうというお話…
研修先の管理者の方々から口々に
「いや、これすごいあるんですよ」
「いや、あんときいってくれよ、
俺ちゃんと聞いたじゃんって思ってました」
という熱いリアクション（笑）をいただきました。
でも同時に
「実際、たぶん僕は課題解決名札つけてましたね（笑）
解決する気満々で原因を追究してしまってたと思います」
ともおっしゃっていました。
（客観的に捉えられる方々で本当に素晴らしいです）
確かに「言ってくれたら解決してあげられる」というのは
上司として頼もしいですし、
いざというとき（緊急事態やあまりにも時間がないとき）は
その解決力を発揮することもあろうかと思います。
ですが、動画でもお話している通り最も重要なのは
「課題を一緒に共有する人間ですよ」の名札です。
なぜか？
原因追及される恐れを感じさせてしまうのと、
仮に責めずにその問題を一側面で解決できたとしても
部下の解釈や見ている世界が変わるわけではないので、
同じ問題に直面した時に
「答えがないからできない」
「自分は上司と違って有能じゃないからダメな人間なんだ」
「自分は知識がないからダメだ」
となってしまい、結果的に徐々にエネルギーと自己肯定感を
奪っていくことになりかねないからです。
これは善意で人の可能性を奪っていくことにもなりかねないので注意が必要です。
ただ、ここで質問がでました。
「ダメなのはわかるし、聞き方も変えたんですけど
もう警戒されてるから、課題を共有しようと思っても、
本音を話してくれないんですよね。
もうそうなっちゃったら難しいですかね？」
という質問です。
答えとしては
「関係性を変える余地は多分にある」
ということです。
そのためのポイントを一つあげるとするならば、
「１回のアプローチでなんとかしないこと」です。
ずっと蓄積されてきた関係性を
一発できれいさっぱりリセットできるわけがありません。
１回でなんとかしようとせず、0.1を10回積み重ねてやっと正数の１にする。
それでもダメなら0.01を100回積み重ねて正数の1にする。
それでようやく相手が認識するレベルに至るのです。
2～3回で諦めずに10手間1セットくらいの感覚で向き合ってみてくださいね。
そのプロセスそのものがマネジメントスキルのストックになっていきます。
具体的なヒアリングの方法などは動画の方でも解説していますので
ぜひご覧になってみてくださいね！
人事コンサルタント
金森秀晃
