部下のポテンシャルを見込んで仕事を任せようと思った時…
「（やったことがないので）できません」
「（マニュアルがないので）できません」
「（教わってないので）できません」
なんて言われると、とてつもなくがっかりしますよね（笑）
管理職や指導職を担ったことがある方なら
一度はそんな風に思った経験があるのではないでしょうか。
組織の中にこのような「できません病」が蔓延している場合、
私たちはどのようにしてこの病から人や組織を救っていけばよいのでしょうか。
その答えは…
挑戦する文化を創る
これに尽きます。
「そんなもんすぐできたら苦労はしないわ！」
と思われると思いますが（笑）、
明確に答えがあり、具体的な方法もあるのでご安心下さい。
鍵となるのは、等級制度と評価制度。
この２つだけです。
まず挑戦の文化を創ろうと思ったら、
それぞれのレベルに合わせた「挑戦」のあり方を定義し、
その達成度にあわせて評価をする仕組みを創る、これだけです。
例えばまず新人だったら、
「今できない理由とできるようになるための方策を上司に相談する」
ことができたら100点満点。
5年目の職員だったら
「できるようにする方策か代替案を示して遂行する」
ことができたら100点満点。
10年目の職員だったら
「部下のできるようになるための方策や代替案の起案と実行をサポートして、成功体験を与える」
ことができたら100点満点。
などと定義し、その達成度によって評価を決める。
（もちろん他の項目があってもOK）
このようにはっきりと明文化することで、
「できない」というだけでは、評価があがらないんだな
というメッセージが職員全体に伝わるようになります。
優秀な管理者を育てて「できない」というだけではダメだと
取り締まるというのも一つですが、
管理者育成にもそれなりの時間がかかりますし、
人が入れ替わっても成り立つ仕組みを残しておいたほうがお得だとは思います。
また、マネジメントに不慣れな管理者としても
このような組織の指標があると取り締まりやすくなるので
管理者層の方々にとっての応援ツールにもなるのではないでしょうか。
弊社では、組織の文化づくりの手段としての人事制度設計をとりわけ得意としておりますので、
「できない病」の蔓延に悩んでいる方がいらっしゃいましたら
ぜひお気軽にお問い合わせください。
人事コンサルタント
金森秀晃
