みなさんは「ピーターの法則」という言葉を聞いたことがありますでしょうか。
ピーターの法則とは、簡単にいうと…
階層組織に所属する構成員はやがて有効に仕事ができる最高の地位まで達し、
限界を超えたところまで昇進すると、その後はどんどん無能になっていくという法則のことです。
ちょっと怖いお話ではありますが、なんとなくイメージはわきますよね。
プレーヤーとしてとても優秀だったけれども
マネジャーになると力を発揮できないというような話は枚挙に暇がありません。
一般企業ではにわかに信じがたいことかもしれませんが、
特に医療機関においては適切な人事評価制度もないまま
なんとなく主任や所属長を専任しているケースが多々あります。
そういう方が次のリーダーを選出する際の発言権をもっていたりすることもあるので、
能力のない人が能力のない人を選んで、より組織が脆弱になるという
連鎖を起こさせる可能性が出てきます。
そうなると「無能の連鎖」は止まらないので、
組織として統制が取れなくなっていくというのは
ある意味当たり前の現象といえるのかもしれません。
そうした現象を防ぐために必要なことは何か？
それは以下の３つを抑えた仕組みを構築してしまうことです。
１）等級制度を明確にすること
この等級はこのレベルの仕事ができる人、こういう捉え方ができる人、
こういう基本姿勢をもっている人、というようにそれぞれのレベルに
求める内容をきっちり決めていくことが極めて重要です。
２）昇格基準に一つ上のレベルの仕事ができるかどうかを組み込むこと
例えば評価基準の最高得点は、一つ上のレベルの仕事も一部できることなどのように
上のレベルとの重なりを作ることで、危うい昇格を避ける事ができると思います。
３）降格の基準を作ること
そうはいっても昇格させてみたら全くうまくいかなかったということもあると思うので、
そこは降格基準をしっかり明確にしてあげることで、
その方の自尊心を守ることもできますし、
再チャレンジのチャンスを与えてあげることもできると思います。
（降格は見切りをつけるためではなく、その方を守るためにあると考えています）
役職がついている場合は、役職を落としたり外したりしてあげれば良いと思いますが、
場合によっては別のキャリアパスに一旦逃がしてあげるなどの仕組みがあると
挫折による離脱を避けることにもつながるでしょう。
「やばい、うちの組織…ピーターの法則あてはまってるかも…」
と思った方は、可能限りお早めに対策をなさることをおすすめします。
弊社では、課題や現状に合わせて組織や人事制度をしっかりデザインさせていただきますので、
ぜひお気軽にお問い合わせください。
人事コンサルタント
金森秀晃
