先日、弊社のコンサルタントが、
「やっぱり認識の違いがあることをスタンダードに持っておくべきですね」
としみじみと口にしていました。
どういうことか話をきいてみると･･･
ここ数年”若手スタッフに主体性をもっと持ってほしい”という管理職の方々のお話を伺うことが多かったようなのですが
該当年代のスタッフに話を聞いているとどうやらそうとも限らないなと感じることがあったのだとか。
「組織文化や業務内容にもよるため一概には言えないかもしれませんが
想像していたよりも自分もどうにかしなくては！と考える若手スタッフは少なくないかもしれないです。」と言っていました。
実際に、入社5年未満のスタッフ対象の研修をすると
・上司からすれば私がまだできないと感じているからだと思うけど、細かく管理され過ぎて萎えてくる。
・意見を求められたら自分なりに応えているが、結局なんだかんだ理由をつけて上司が自分の意見を通しがち。
・仕事をするほど全体像が見えてくるはずなのに、逆に視野が狭まっている感じがする。
というなかなか辛口な意見が出るのだとか。
（さすがにすべての上司がこうだと言っているわけではないと思いますが･･･(;’∀’)）
上司側からしたら、行動しやすいサイズに細分化しないと進まないからだよ･･･！
などいろいろな思いが沸いてきそうですが･･･笑
彼らに主体性を発揮させるためにも、いったん部下の声に耳を傾けてみましょう(^^)/
ポイントは2つあります。
▼ポイント1：やる理由を一緒に明確にする
私たちはともすると、仕事を上から振ってきたから、決まってることだからと受け身になってしまいがちです。
なぜこの仕事をするのか？を対話・確認し合うことで”自分たち”が担う仕事だと設定させることができ、取り組む上での納得度が高まります。
考えさせる、ではなく一緒に考えるのが重要です！
▼ポイント2：有能感をもたらす
ポイント1で理由が明確になったら、だから自分はこれができる・やれるという有能感をスタッフが自分で宿せるようになります。
この有能感こそが主体性を持たせるための材料のようなものです。
上記二つのポイントを踏むことで
スタッフにとって”誰か”の仕事ではなく”自分”の仕事になり
また上司は管理する人から支援する人に変容するでしょう。
すると、冒頭で例として挙げたような感覚を与えることなく本来の目的に沿って仕事を進める同志になれるように思います。
ぜひ活用なさってみてください！
人事コンサルタント
金森 秀晃
